Média

icon
21/12/2012 | Metro

Stravenky. Lidem ještě zůstanou

Více
Méně
Najdou se i pozitivní zprávy. Jedna z nich se týká stravenek. Lidé, kteří je od svého zaměstnavatele nyní dostávají, je mohou
dostávat i v příštím roce. Vláda totiž odložila zrušení daňového zvýhodnění stravenek. Tím pádem je mohou firmy svým
zaměstnancům poskytovat i nadále.
Zrušení zvýhodnění mělo být součástí daňového balíčku, ve kterém je i změna sazeb DPH.
Kvůli stravenkám se členové vládní koalice v roce 2011 dost dohadovali. Proti jejich zrušení byly hlavně Věci veřejné.
Těm se ve spolupráci s opozicí ve Sněmovně povedlo návrh smést ze stolu.
18/12/2012 | Prima Family

Za veřejnou službu stravenky

Více
Méně
Roman FOJTA, moderátor
--------------------
Chomutovská radnice přišla se zajímavým nápadem, jak vyřešit problém s takzvanou veřejnou službou. Po rozhodnutí
ústavního soudu, který jí prakticky vyškrtnul z reformního balíčku a označil ji za nucené práce, přišlo město o desítky lidí, kteří
pomáhali s úklidem a údržbou. Teď je radnice chce nalákat zpět do práce. Místo peněz jim ale nabídne papírové stravenky.
Michal VOLF, redaktor
--------------------
Ještě do listopadu tohoto roku museli nezaměstnaní vykonávat veřejnou službu, pokud jim byla nabídnuta úřadem práce. V 
opačném případě byli vyřazeni z evidence a přišli o dávky. Pak ale nastal zásadní zlom v podobě rozhodnutí ústavního soudu.
Ten prakticky výkon veřejné služby zrušil. V zimním období to je pro mnohé obce rána pod pás.
Miroslav šULTA, provozně technický náměstek Technických služeb Chomutov
--------------------
Přestali nám chodit lidi na veřejnou službu, asi 30 až 40 lidí denně.
Michal VOLF, redaktor
--------------------
Co to pro vás znamenalo v tu chvílí?
Miroslav šULTA, provozně technický náměstek Technických služeb Chomutov
--------------------
Tak sběr odpadu ve městě, zimní údržba, to všechno teďko je na minimu, protože to vykrejváme našima vlastníma
pracovníkama.
Jan MAREš, primátor Chomutova /ČSSD/
--------------------
Když vám ze dne na den skončí v pracovním výkonu třeba 20, 15 lidí, tak to samozřejmě znamená, že se musí okamžitě řešit
celý systém té organizace výkonu té činnosti.
Michal VOLF, redaktor
--------------------
Zastupitelé začali hledat řešení, jak dál veřejnou službu využívat. Nezaměstnaní, kteří dříve museli pomáhat, už nemusí a také
nechtějí. Radnice jim proto nabídne motivaci. Peníze jim ale vyplácet nesmí, hrozilo by, že přijdou o sociální dávky, a tak je 
odmění stravenkami.
Jan MAREš, primátor Chomutova /ČSSD/
--------------------
By mohla být v podobně věcné odměny, myslím tím věcné odměny, která charakterizuje stravenku pro nákup potravin.
Michal VOLF, redaktor
--------------------
Otázkou zůstává, jestli o takovou nabídku bude mezi Chomutovany bez práce zájem. šla byste do toho za ty stravenky?
obyvatelka Chomutova
--------------------
Já nevím, ale asi jo, abych měla aspoň na chleba, jak se říká.
obyvatel Chomutova
--------------------
Myslím si, že to je docela dobrej nápad.
obyvatel Chomutova
--------------------
Asi bych to vzal takhle, kdybych byl v takový nouzi, že bych asi šel do toho, no.
Michal VOLF, redaktor
--------------------
I za ty stravenky?
obyvatel Chomutova
--------------------
I za ty stravenky.
Michal VOLF, redaktor
--------------------
Radnice chce stravenkami veřejnou službu odměňovat od Nového roku. Zatím ale čeká na právní rozbor.
Jan MAREš, primátor Chomutova /ČSSD/
--------------------
Reálný je, že bychom s tím začli v příštím kalendářním roce.
Michal VOLF, redaktor
--------------------
Chomutov chce odměny v podobě stravenek rozdávat do té doby, než přijde ministerstvo práce a sociálních věcí s novými
podmínkami pro výkon veřejné služby. Z Chomutova Michal Volf, Prima FTV.
14/12/2012 | zena-in.cz

V restauracích se dnes najíme zdravěji než před třemi lety

Více
Méně
Zeleninové saláty k obědu nabízí již dvě třetiny restaurací, dostupné jsou i menší porce. Představa české hospody, ve které se nabízejí pouze hutné polévky, omáčky s knedlíkem a smažená jídla, bere za své. Najíst se zdravě v restauraci je totiž dnes výrazně snazší, než před několika lety.
Zeleninové saláty k obědu nabízí již dvě třetiny restaurací, dostupné jsou i menší porce. Představa české hospody, ve které se nabízejí pouze hutné polévky, omáčky s knedlíkem a smažená jídla, bere za své. Najíst se zdravě v restauraci je totiž dnes výrazně snazší, než před několika lety.
Pomoci ke zdravějšímu způsobu stravování může také nový web společnosti Edenred, a sice www.ticketka.cz. Nabízí totiž každému zdarma vedení tzv. Obědového deníku. Do něj si mohou uživatelé zapisovat svoji konzumaci. Program jim přitom řekne, kolik energie v jídle přijali a povede jim přehled o jejich energetickém příjmu. Od 15. 10., kdy byla tato webová stránka spuštěna, ji navštívilo již 115 000 unikátních návštěvníků, přičemž obědový deník si vede více než 4 000 z nich.
Na webu lze rovněž vyhledávat restaurace, kde se přijímají stravenky Ticket Restaurant. Lidé se mohou i zapojit do hry o poukázky v hodnotě 1 000 Kč, anebo dokonce o obědy na celý rok zdarma.
Navíc si mohou stáhnout aplikaci pro chytré telefony, která jim – rovněž pod názvem Ticketka – restauraci přijímající Ticket Restaurant najde kdykoli a kdekoli on-line. Díky 20 tisícům provozoven v databázi jde o vyhledávač s nejrozsáhlejším souborem restaurací, jaký je v ČR k dispozici.
Saláty jako hlavní jídlo jsou dnes součástí menu skoro ve dvou třetinách restaurací, zatímco před třemi lety je nenabízela ani polovina. Výrazně vzrostl také počet stravovacích zařízení, kde lze k obědu dostat alespoň jedno nesmažené zeleninové jídlo.
Více než padesát procent restaurací dnes nabízí poloviční porci přílohy a o poznání dostupnější jsou i menší porce celých hlavních jídel. Vyplývá to z rozsáhlého srovnávacího průzkumu společnosti Edenred, vydavatele stravenek Ticket Restaurant.
Průzkumu se letos na jaře účastnilo 243 restaurací (v roce 2009 to bylo 260).
„Ukazuje se, že restaurace stále více vycházejí vstříc zájmu lidí, kteří se v pracovním týdnu nechtějí přejídat a vyhledávají zdravější a kaloricky méně vydatné obědy. Když dnes jdete do běžné restaurace, tak se již zkrátka nemusíte bát, že budete moci volit pouze mezi řízkem s hranolky, gulášem a svíčkovou s pěti knedlíky. To je potěšitelná informace, protože kvalitní a vyvážená strava podle mnoha průzkumů přispívá k vyšší pracovní produktivitě,” uvedla Daniela Pedret, marketingová ředitelka společnosti Edenred.
V průměru přitom restaurace hlásí, za poslední tři roky, růst prodejů zdravých a vyvážených jídel zhruba o pětinu, což je téměř trojnásobek v porovnání s daty z průzkumu uskutečněného v roce 2009.
13/12/2012 | Mostecký deník

Chomutov: Ukliď sníh, dostaneš stravenku

Více
Méně
Chomutov – Desítky nezaměstnaných lidí měly pomáhat ve městě se zimní údržbou. Jenže den předtím, než začal padat sníh, zrušil ústavní soud povinnou veřejnou službu a nezaměstnaní zůstali doma. Chomutov je teď chce přilákat zpátky do práce alespoň za stravenky.
„Veřejná služba je pro nás důležitá. Jen pro potřeby zimního úklidu města jsme najednou přišli o šedesát pracovníků,” běduje náměstek chomutovského primátora Martin Klouda. Lidé bez práce měli za povinnost odpracovat alespoň dvacet hodin týdně, aby dostali dávky, ale ústavní soud tuto povinnost zrušil s tím, že práce může být jedině dobrovolná. Což znamená jediné – kdo z nich na veřejně prospěšné práce nenastoupí, žádný trest ho nečeká.
Jak to dopadlo, dojde asi každému. „Na začátku listopadu jsme měli skoro dvě stě pracovníků, na konci jen přes čtyřicet a začátkem prosince už nepřišel nikdo,” líčí Klouda. Na zimní údržbu tak technické služby nasadily své pracovníky z jiných úseků, například ty, kteří se starají o zeleň. Zároveň se město rychle dohodlo s úřadem práce, který mu poskytl navíc deset pracovníků na veřejně prospěšné práce.
Město se ale nevzdává a chce nezaměstnaným dát znovu motivaci pracovat. „Projednáváme možnost, že bychom je odměňovali nepeněžní poukázkou, tedy stravenkou,” uvedl Klouda s tím, že by mohla být v hodnotě padesát až sto korun za den. Zájem ze strany několika lidí prý je, ale musí se doladit dobrovolnické smlouvy. Peníze jim město dát nemůže, protože tím by dobrovolníci mohli přijít o část dávek. Chomutov veřejnou službu nevyužíval jen na úklid města, nezaměstnaní pracovali také v dalších městských organizacích. Vedení města však nepočítá, že se do práce vrátí celé dvě stovky lidí, spíš desítky.
Z rozhodnutí ústavního soudu nejsou místní politici zrovna nadšení. „Raději to komentovat nebudu,” usmál se trpce Klouda. „Celkově je potřeba vymyslet nějaký nový model vhodný pro všechny. Sami z řad občanů slýcháme, že nezaměstnaní se válejí doma, zatímco v ulicích je potřeba odklízet sníh,” dodal k tomuprimátor Jan Mareš
12/12/2012 | (ČIA)

Martin Bulíř: Hodnotu benefitů vnímá jen třetina zaměstnanců

Více
Méně
PRAHA Pouze 33 % zaměstnanců vnímá reálnou hodnotu benefitů. Na konferenci IIR Fórum personalistů to uvedl Martin Bulíř, generální ředitel společnosti Edenred. 67 % zaměstnanců však benefity podhodnocuje, většinou na dvě třetiny reálné hodnoty. Devět procent zaměstnanců dokonce hodnotu svých benefitů ani nezná. Z průzkumu také vyplynulo, že jen 12 % zaměstnanců by doporučilo firmu, ve které pracuje. Ještě před čtyřmi lety to byl přitom dvojnásobek.
07/12/2012

Jedí Češi levně, nebo kvalitně?

Více
Méně
Praha - Ceny poledních menu ve většině českých restaurací vystoupaly na rekordní hodnoty. Ti, co se v pracovním týdnu stravují jinde než doma, tak za oběd platí nejvíce v historii. Důvodem je vyšší daň z přidané hodnoty a dražší suroviny. Na cenu hlavního jídla celého dne jsou ale Češi poměrně hákliví a kuchařům se tak často otevírají jen dvě cesty: zdražit a riskovat odliv zákazníků, nebo jídlo ošidit.

Nejvíce lidí stále ještě využívá závodního stravování stále v podnicích, je jich téměř dva miliony. Zhruba podobné množství zaměstnanců řeší své stravování v průběhu pracovní doby úplně samostatně a od zaměstnavatele nedostává ani žádný příspěvek. Asi 1,3 milionu lidí pak od zaměstnavatele dostává stravenky, které jim umožňují pořídit levněji třeba oběd v restauraci. Mezi zaměstnanci velice oblíbené stravenky mají hodnotu mezi 55 a 96 korunami a ročně za ně české firmy vydají asi 16 miliard korun.

Kolik stojí oběd průměrného zaměstnance?

Cena průměrného denního menu se liší hlavně podle lokality, v níž se restaurace nachází. Zatímco Ostravané se najedí průměrně za 85 korun a Brňané dokonce jen za 82 korun, lidé v Praze si musí připlatit, průměrné denní menu tu stojí přes 90 korun. I tato cena je ale podle provozovatelů restaurací na hraně ekonomické schůdnosti. "Řekl bych, že se to nechá pořídit, ale nemůžu za 90 korun chtít něco luxusního, něco extra kvalitního. Lepší cena by byla 120 korun, ale to začíná pro spotřebitele být relativně hodně drahé," uvedl kuchař Zdeněk Marcín.

Jak je na tom kvalita závodního stravování?

Přestože se časem mnohé mění k lepšímu a existuje i mnoho podniků, které poskytují kvalitní jídlo za nepřemrštěné ceny, synonymem závodní jídelny stále zůstávají instantní potraviny. Ostatně na neutrální přesolené potraviny si děti zvykají už ve školách a školkách. "Nevaříme ze surovin, jaké máme mít, ale vaříme z instantu. Jídla potom chutnají všechna stejně, je to hodně slané, na druhou stranu omáčky zase mdlé," řekl kuchař Zdeněk Marcín. Podle jeho názoru je důvodem současné situace ve stravovacích podnicích to, že se stravovací firmy snaží co nejvíc vydělat a na kvalitu příliš nehledí. "Tlačí výrobce na minimální cenu a za co nejvíc to chtějí prodávat," uvedl Marcín. A částečně si za to, co jedí, mohou i samotní zákazníci, kteří se raději spokojí s průměrným jídlem, než by složitě hledali kvalitu.

Přitom když lidé vaří pro sebe, je pro ně kvalita jídla stále důležitější. Podle Zdeňka Marcína dokonce mnohý laik vaří líp než profesionální kuchař. A spousta Čechů si už jídlo začíná nosit i do práce. Chtějí totiž vědět, co jedí a často se zaměřují i na zdravou výživu.

A kolik za oběd zaplatí ministři?

To ministři problémy s předraženými obědy řešit nemusí. Jak nedávno zveřejnil bývalý ministr dopravy Vít Bárta, v jídelně úřadu vlády stojí polévka 4 koruny, hlavní jídlo tu lze pořídit už za 16 korun. úřad vlády se ale brání, že cena 4 koruny za polévku není konečná, část ceny totiž hradí zaměstnavatel zaměstnaneckým benefitem ve výši 38 korun, tento příspěvek je obdobou stravenek.

26/11/2012 | Finanční management

Benefity - klíčové prvky v personální strategii firmy

Více
Méně
Rozhodování potenciálních zaměstnanců o výběru firmy ovlivňuje nejen její dobrá pověst či platové podmínky, ale stále častěji i benefity, které nabízí.

Proces hledání a poté i udržení kvalitního zaměstnance představuje pro firmy v posledních letech nelehký úkol. Rozhodování potenciálních zaměstnanců o výběru firmy ovlivňuje nejen její dobrá pověst či platové podmínky, ale stále častěji i benefity, které nabízí. Firemní benefity jsou v dnešní době faktor, který má výrazný vliv na pozici společnosti na trhu práce a její prestiž. Firmy tím dokládají jejich zájem o to, aby zaměstnanci byli náležitě motivování a spokojení. Spokojený zaměstnanec totiž znamená především produktivní zaměstnanec, který odvádí lepší a efektivnější pracovní výkon.

Benefity by měly být nastaveny tak, aby byly rozmanité a každý si v nich našel to své. Mohou totiž výrazně ovlivňovat fluktuaci na pracovišti. Firmy si tak i díky nim udržují ty nejkvalitnější zaměstnance.

Stravenky - Stálice mezi benefity
Mezi nejčastější firemní benefity patří bezesporu stravenky. Záleží na každém zaměstnavateli, kolik se rozhodne zaměstnancům na stravenky přispívat, obecně je to však většinou od 40% až po jejich plnou cenu. Některé společnosti nabízejí možnost volby mezi stravenkami a jinými benefity dle preferencí zaměstnanců.

„Zaměstnanci mohou nahradit benefit stravenek příspěvkem na penzijní připojištění nebo příspěvkem na dopravu, říká Vladimír Vachel, jednatel společnosti EOS KSI. Zároveň ale dodává: „Příspěvek na penzijní pojištění se u nás zaměstnanci teprve učí využívat, naopak stravenky patří stále k nejoblíbenějším benefitům.”

Nejžádanějším benefitem je více volna
Zaměstnanci si velmi cení svého volného času, a proto dny volna navíc vítají s nadšením. Spousta firem nabízí oproti klasickým 4 týdnům ještě další týden volna navíc, stejně tak je to i u advokátní kanceláře Baker& McKenzie. „Využívané jsou také další 3 placené dny volna sloužící k urgentním případům, jako je nemoc nebo rodinné důvody,” říká Martin Hrodek, partner advokátní kanceláře. Některé společnosti nabízí svým loajálním zaměstnancům až dvojnásobně delší volno.

„Lidé na nejvyšších pozicích, kteří u nás pracují více než 7 let, z toho nejméně 3 roky na pozici Account Director, mají možnost jednou zapět let vzít si 6 týdnů nad rámec klasické dovolené,” potvrzuje tento trend Pavel Novák, Senior Account Director z PR agentury AMI Communications.

Firmy se odlišují originalitou
Originální benefit, podporu a spolupráci nabízí svým zaměstnancům Skupina ČEZ. Už pátým rokem jsou zaměstnanci ze všech regionů součástí firemního dobrovolnického projektu. Každý ze Skupiny ČEZ může strávit jeden proplacený den v neziskové organizaci dle vlastního výběru. „Zaměstnanci se zájmem pomáhají lidem pečujícím o znevýhodněné klienty, obnovující přírodu či památky.

Skupiny či jednotlivci pracují fyzicky i odborně tam, kde je to zapotřebí,” vysvětluje smysl akce Simona Kaňoková, koordinátorka projektu „Čas pro dobrou věc” ze Skupiny ČEZ. Na otázku, zda v ČEZ využívají systému cafeterie, odpovídá Josef Lejček, ředitel útvaru personalistika Skupiny ČEZ: „Ano, prvky cafeterie jako flexibilní volby benefitů, kdy zaměstnanci volí podle svých osobních preferencí v systému, máme. Zaměstnanci v ČEZ mají možnost využít svého osobního účtu podle individuální chuti k rekreaci, sportu, kulturním zážitkům, ale také ke svému rozvoji nebo pro svoje zdraví. ”

Dominuje flexibilita pracovní doby
Kromě dnů volna je mezi zaměstnanci velice žádaným benefitem také možnost upravovat si individuálně svou pracovní dobu nebo pracovat přímo z domova. Tento model pomáhá zaměstnancům lépe vyvažovat pracovní a osobní života tím zvýšit jejich produktivitu. Zaměstnavatelé tak stále častěji zavádí individuální přístup k zaměstnancům a jejich mimořádným životním situacím. „Umožňujeme našim zaměstnancům zkrácené pracovní úvazky, pružnou pracovní dobu i práci z domova,” říká Martin Hruška, HR ředitel advokátní kanceláře Havel, Holásek & Partners a dodává: „Tyto benefity jsou populární především u zaměstnanců na rodičovské dovolené.” Některé firmy nabízejí interní programy na opětovné začlenění pracovníků, kteří se vracejí z rodičovské dovolené. „Začleňování pracovníků po rodičovské dovolené je na zcela individuální domluvě. Většinou však probíhá tak, že tito kolegové pracují na zkrácený pracovní úvazek (často i s prací z domova), který se pak postupně navyšuje,” dodává Martin Hruška. Pro rodiče s dětmi může být také výhodou přítomnost takzvaných firemních školek, které se u některých společností objevují.

Benefity pro důchodce i pro studenty?
I to je možné některé společnosti myslí i na budoucnost svých zaměstnanců. Skupina ČEZ založila již před 5 lety nadační fond pro seniory. „Fond je určen pro zaměstnance, kteří odcházejí nebo odešli do penze. Nadační fond pro ně organizuje pravidelná setkávání, díky kterým zůstávají v osobním i profesním kontaktu,” specifikuje ředitel útvaru personalistika skupiny ČEZ Josef Lejček. „Nezapomínáme ani na odcházející pracovníky, kterým pro jejich nové začlenění na pracovním trhu zajišťujeme rekvalifikační kurzy a školení,” dodává Josef Lejček. Firmy se snaží cílit svými benefity i na studenty, kteří vyžadují individuální péči. V advokátní kanceláři Havel, Holásek & Partners mohou například advokátní koncipienti čerpat až 4 týdny neplaceného studijního volna před advokátními zkouškami.

Učit se, učit se, učit se
Již delší dobu se v popředí firemních benefitů určených na vzdělávání zaměstnanců drží různá školení, jazykové kurzy či jiné formy vzdělávání hrazeného firmami. „V rámci vzdělávání, kromě kurzů angličtiny, které jsou v dnešní době již relativně rozšířené, máme v AMI Communications pravidelná páteční školení zaměřená na různá témata související s naší prací. Své kolegy školí buď lidé přímo z agentury, nebo externí školitelé,” říká Pavel Novák. V mnoha společnostech představují vědomosti hlavní aktivum zaměstnanců, a proto je na ně brán velký zřetel. „Znalost aktuálních změn v zákonech a žhavých právních témat je pro naše advokáty nutností, pořádáme proto pravidelně 1x týdně interní prezentace,” říká Martin Hrodek.

V módě jsou poukázky a teambuildingové akce
Trendem se v poslední době stávají poukázky různých druhů. Zaměstnanci mohou navštívit wellness centra, využívat sportovní programy a celkově tak pečovat o své zdraví. „Našim zaměstnancům přispíváme na masáže, které navíc probíhají přímo v budově firmy. Zároveň mohou jednou týdně zdarma navštívit fitness centrum, přičemž na výběr mají ze dvou různých,” popisuje Pavel Novák. Společnosti také budují partnerské programy, které jsou založené na slevách a výhodách u dohodnutých obchodních partnerů v oblasti volného času, domácnosti, zdraví atd. Mezi časté firemní benefity lze zařadit také teambuildingové akce. Jedná se o firemní večírky, sportovní aktivity nebo jiné formy zábavy, které jsou mezi zaměstnanci oblíbené. Společnosti tyto akce svým pracovníkům připravují, nebo na jejich přípravu přispívají. V advokátní kanceláři Baker & McKenzie mohou zaměstnanci jednou za rok vyjet lyžovat do Alp nebo strávit letní víkend v rámci České republiky.

Petra Kellerová 
26/11/2012 | Finanční management

Netradiční benefity

Více
Méně
Přemýšleli jste někdy o tom, jak poznáte, že váš benefitní systém je efektivní a má na vaše zaměstnance motivující vliv?

Zkusme si odpovědět na otázku, jaké benefity mají společnosti, jejichž zaměstnanci se cítí nejmotivovanější?
a) Mají nejvíc benefitů.
b) Mají nejdražší benefity.
c) Mají benefity propojeny s celofiremní strategií a sjednoceny s přístupem k zákazníkovi.

Jestli jste hádali za c), máte pravdu. Nejangažovanější zaměstnanci nepotřebují ani hodně benefitů ani nejdražší benefity. Potřebují cílené benefity, které dávají smysl a mluví k nim jazykem jednotným s firemní strategií a kulturou. Jen takové benefity jsou zaměstnanci vnímány jako něco hodnotného navíc.

Proč je dobré, když benefity sledují firemní strategii a kulturu
Co benefit je a co není? Tato otázka personalisty provází nepřetržitě. Zapomeňme na definice a podívejme se na to z pohledu zaměstnance.

Benefit je vše, co není plat, přesto mi to zaměstnavatel poskytuje a já to vnímám jako hodnotu. Může to být vzdělávání, pokud mi dá zaměstnavatel rozpočet a já si mohu vybrat školení „za odměnu”, i když je to školení stále zaměřeno na zvyšování mého výkonu či prohlubování znalostí. Nebo mohou benefitem být dobrovolnické dny pro mnou vybranou neziskovku.

Je dobré, když nejsou benefity pouze navršeny jeden na druhý, ale sledují firemní strategii a jsou s ní zajedno. Jak něčeho takového dosáhnout? Podívejme se na to, jak se to povedlo několika společnostem.

Wegmans Food Market, řetězec supermarketů v USA obchodní slogan Wegmans Food Market: „Jezte zdravě, žijte zdravě” (eat well, live well)
Prodávají prvotřídní potraviny. Pro jejich zákazníky je kvalita jídla a životního stylu prioritou, stalo se to tedy prioritou i pro Wegmans Food Market. Jejich podnikatelská strategie a komunikace se zákazníkem je postavena na čtyřech základních principech: Pro jejich zákazníky jsou zdravé potraviny a zdravý životní styl důležité. Pro ně je důležité, aby byli zdraví jejich zaměstnanci. A udělají pro to hodně. Jaké zaměstnanecké benefity tedy ve Wegmans nabízejí?
* Zdravotní telefonní linku pro zaměstnance, 24 hodin denně, 7 dní v týdnu.
* Pět porcí ovoce a zeleniny denně pro zaměstnance zdarma.
* Odvykací program pro kuřáky.
* Platba za zdraví, až 400 dolarů ročně za pozitivní výsledky lékařské prohlídky.
* Motivace zaměstnanců k tomu, aby ušli nejméně 10 tisíc kroků denně.

Nabídka benefitů pro zaměstnance není příliš široká. Ale dává smysl, protože se nerozchází s firemní strategií, naopak je s ní v naprostém souladu. Zaměstnancům není potřeba zdůrazňovat, jaká firemní strategie je, žijí ji každý den. A míra jejich angažovanosti? Letos se Wegmans Food Market umístil na 3. místě v anketě Fortune 100: sto nejlepších společností, pro které můžete pracovat (soutěž je vyhodnocována podle vyjádření zaměstnanců samotných, vítězí ty společnosti, které mají nejangažovanější zaměstnance). Zaměstnanci Wegmans Food Market jsou tedy třetí nejangažovanější mezi zaměstnanci v USA.

Zappos.com: Práce Je Zábava
Zappos.com je internetový obchod s obuví a oděvy. Z malého e-shopu se jim za pár let podařilo vyrůst v jeden z největších internetových obchodů vůbec. Co je jejich hlavní zbraní? Skvělá služba zákazníkům. Mají největší výběr značek, velikostí i šířek obuvi, stejné je to u oděvů. Kdo se chce obout a obléct, na Zapposu rozhodně najde vše, co potřebuje. A ještě se u toho bude dobře cítit, protože nakupovat v Zapposu je zábava pro nakupující i prodávající.

Pro spokojenost zákazníka zaměstnanci Zapposu udělají vše, vždy s dobrou náladou a vždy se smyslem pro humor. Při práci se zaměstnanci královsky baví. Jejich filozofie vychází z předpokladu, že pouze spokojený, motivovaný, „šťastný” zaměstnanec zajistí spokojené zákazníky. A vychází jim to.

Jaké benefity nabízí Zappos.com svým zaměstnancům?
Největším a nejčastěji zmiňovaným benefitem je něco, co se běžně za benefit nepovažuje - silná firemní kultura. Zapposí firemní kultura je velmi rodinná, i když mají přes 1 800 zaměstnanců. Jedním z nejdůležitějších měřítek úspěšnosti společnosti je míra zábavy a štěstí na pracovišti.
* Obědy zdarma, svačiny zdarma.
* Životní kouč zdarma, přítomen přímo na pracovišti. Každý sním může řešit aktuální životní problémy.
* Ocenění „Hrdina měsíce”, spojené s finanční odměnou.
* 100% placená zdravotní péče.

Jak vidíte, benefitů Zappos nenabízí přehnaně mnoho. Ani v oblasti odměňování nejsou jednička. Ale nabízí v práci pohodu a zábavu. Jejich firemní kultura je natolik odlišná a pro spoustu lidí natolik nenahraditelná, že funguje jako největší lákadlo. Zároveň jejich firemní kultura sleduje a odráží celofiremní strategii: dodávat prvotřídní a doslova „dechberoucí” servis zákazníkům.

Zappos v loňském roce obdržel 23 tisíc žádostí o zaměstnání a v soutěži FORTUNE 100: sto nejlepších společností, pro které můžete pracovat, se umístil na šestém místě.

Netradiční benefity vČR?
Zdají se vám benefitní systémy ve Wegmans či Zapposu netradiční či nepoužitelné na českém trhu? Zeptali jsme se HR manažerů z několika českých firem, jaké netradiční benefity se podle nich stanou trendem v blízké budoucnosti a které z nich by zavedli ve svých firmách. A zde jsou výsledky.

Jedním z nejjasnějších trendů bude podle českých HR manažerů prvotřídní zdravotní péče pro zaměstnance a zdravotní programy zaměřující se na prevenci.

Dalším silným trendem je možnost uplatnit část své pracovní doby v rámci charity či komunitní práce.

A velkým lákadlem, na českém trhu zatím velmi zřídka se vyskytujícím, je jednorázová nadstandardní dovolená nad rámec běžné dovolené, v anglosaských zemích známá pod názvem sabbatical - např. za odpracované roky dostanete možnost vzít si měsíc dovolené navíc.

A jaké benefity se HR manažeři podle našeho průzkumu opravdu chystají v nejbližší době zavést?
Zdravotní péče a preventivní programy vedou i v této kategorii, společnosti v ČR se na jejich zavádění či rozšíření chystají už nyní.

Kvalitní káva nebo ovoce zdarma na pracovišti budou jistě příjemným zpestřením pro většinu zaměstnanců, navíc je to benefit finančně relativně nenáročný a převážně velmi dobře vnímaný, tudíž efektivní.
***

Jaký Je rozdíl mezi zaměstnaneckou spokojeností a angažovaností?
Spokojený zaměstnanec pracuje rád, práce ho baví, je spokojený se svým zaměstnáním i zaměstnavatelem. Angažovaný zaměstnanec je na svou firmu pyšný, svou práci si užívá, a vedení firmy věří a aktivně se snaží neustále zlepšovat. Cítíte ten rozdíl? „Angažovanost” nemá v našich zeměpisných šířkách dobré jméno, ale věřte, že zaměstnanec, který je ochotný se pro svou společnost angažovat, je pro zaměstnavatele velmi přínosný.

Co jsou benefity z pohledu zaměstnance?
Benefit je vše, co není plat, přesto mi to zaměstnavatel poskytuje a já to vnímám jako hodnotu.

O autorovi| Magdaléna Pořízková, Motivation Expert Sodexo - Řešení pro motivaci
26/11/2012 | Hospodářské noviny

Firmy se snaží své lidi motivovat pomocí slev na pivo i vlastní tělocvičny

Více
Méně
CO BUDE FUNGOVAT?
Mladí lidé do 30 let v příštích deseti letech změní pohled na firemní výhody – místo stravenek a příspěvků na dovolenou budou mít zájem o lepší zdravotní péči, příspěvek na chůvu pro dítě nebo schůzky u výživového poradce. Postupně se na to připravují i tuzemské podniky.

Výhody prozaměstnance
Lidé jsou čím dál méně loajální vůči firmám, které je platí. Podle nové mezinárodní studie společnosti Metlife je věrnost zaměstnanců dokonce na nejnižší úrovni za posledních sedm let. Stále více lidí přemýšlí o změně místa – myšlenka na výpověď se podle studie honí hlavou třetině pracovníků, a to zejména těm mladým do třiceti let. Důvodem tohoto stavu je pokračující krize, nejistota a s tím spojená potřeba najít si „něco lepšího”, i když to třeba zatím nemá reálné obrysy.

Podle zmíněné studie však jednoznačně platí, že lidé, kteří jsou spokojeni s nabídkou zaměstnaneckých benefitů, jsou vůči šéfovi loajální a chtějí v podniku pracovat i nadále. Konkrétně to tvrdí skoro dvě třetiny zaměstnanců.

Právě mladí lidé do třiceti let budou podle studie Metlife těmi, kteří v příštích deseti letech změní pohled firem na benefity. Pro tyto zaměstnance totiž stravenky nebo příspěvky na jazykový kurz začínají být nezajímavé. Mladí zaměstnanci chtějí, aby jim firmy přispívaly na dlouhodobá soukromá spoření, třeba penzijní, dojednaly jim možnost lepší zdravotní péče, zaplatily osobnostního kouče nebo výživového poradce, případně jim přispěly na chůvu nebo jesle pro děti. V budoucnu své pracovníky nejvíce potěší firma, která jim nabídne výhody související se zdravím a trávením volného času.

Vlastní tělocvična i masáže
Proměna pohledu na firemní výhody se postupně odehrává i v Česku. Podle letošního průzkumu společnosti Sodexo – Řešení pro motivaci by skoro tři čtvrtiny zaměstnanců uvítaly firemní příspěvky na prvotřídní zdravotní péči, třeba zubní nebo preventivní prohlídky, a různá ošetření ve špičkových centrech. Skoro polovina pracovníků by zase ocenila, kdyby jim podnik zaplatil program na odvykání kouření. O tom ale skutečně uvažuje jen minimum podniků.

Péči o zdraví a odpočinek jako motivační výhodu nad rámec výplaty svým zaměstnancům nabízí například společnost Henkel ČR. Tato firma přímo ve svém areálu v pražských Holešovicích otevřela vlastní wellness centrum, kam mohou unavení zaměstnanci přijít na jógu, spinning nebo třeba masáže, případně si mohou odpočinout ve vířivce a sauně. Firma provoz vlastního wellness centra dotuje, cvičení a relaxaci zpřístupňuje všem pracovníkům.

„Služby wellness centra jsou k dispozici po celý pracovní týden, tedy od pondělí do pátku. Cílem bylo nabídnout zaměstnancům možnost sportovní a fyzické relaxace v čase, který jim vyhovuje, a bez zbytečných přejezdů. Vstup do wellness centra je podmíněn přihlášením a podepsáním souhlasu s paušální srážkou ze mzdy. Je to ale spíše symbolická částka,” říká Irena Muchová, personální ředitelka společnosti Henkel Česká republika.

Pražská pobočka mezinárodní právní kanceláře Baker & McKenzie zase svým zaměstnancům platí každý rok třídenní lyžování v Alpách nebo víkendový pobyt v České republice. I když tady se nejedná čistě o volnočasovou záležitost.

„Jedná se o teambuildingové akce s celodenním programem nebo i s prostorem pro volný čas. Za členy kanceláře hradí naše firma veškeré náklady související s ubytováním a stravou,” říká Zuzana Ferianc, advokátka z Baker & McKenzie. Jako benefit, který zvyšuje loajalitu lidí, se to prý vyplácí.

Pivo jako motivace
Kromě toho dostávají pracovníci této právní kanceláře ještě třináctý plat nebo týden dovolené navíc. Kolegové, kteří náhle onemocní nebo mají vážný rodinný problém, si mohou vzít až tři dny placené volno, aniž by museli na nemocenskou. Firma také zaměstnancům ze sta procent proplácí školení a semináře, které si vyberou.

„Osobnostně rozvojové semináře absolvují naši zaměstnanci v rámci firmy globálně, kdy každá úroveň má svůj ‚meeting‘ v některém z evropských měst. Rozvíjí se tím mezinárodní znalost práva a vztahy mezi jednotlivými kancelářemi,” upřesňuje Ferianc.

Jedna česká firma nabízí podle letošního průzkumu ING pojišťovny v průměru tři zaměstnanecké výhody. Na ty související s trávením volného času vsadili například ve Staropramenu – pracovníkům nabízejí pivenky –speciální slevové poukázky pro zaměstnance.

„Zaměstnanec dostává takzvaný pivní kredit na čtyřicet litrů piva měsíčně. Každý zaměstnanec má také jedenkrát ročně nárok na jeden sud piva za zvýhodněnou cenu,” popisuje personální ředitelka Pivovarů Staropramen Zdeňka Studená. Kromě toho firma svým lidem jako výhody poskytuje týden dovolené navíc, penzijní připojištění nebo stravenky, 37 procent zaměstnanců má nárok na služební vůz.

Právě dovolená navíc a stravenky zůstávají nejčastěji nabízeným firemním benefitem, ke kterým firmy přistupují. Oblíbený je rovněž příspěvek na penzi nebo občerstvení na pracovišti. Vybraní zaměstnanci dostávají také služební auta, mobily nebo notebooky s tím, že je mohou používati k soukromým účelům. Z toho se ale stala už pomalu samozřejmost – zaměstnanci to už často jako benefit, kvůli kterému by měli být vůči podniku loajálnější, nechápou.

V době krize se také propadl zájem zaměstnanců o jazykové, ale i další vzdělávání – týkalo se to například IT oboru. Kvůli náročné době už lidem nezbýval čas ani energie věnovat se školením a kurzům. Tyto věci se ale do nabídky benefitů začínají znovu vracet.

Usnadněte mi život
Lidé se spíš snaží firmy pomalu tlačit k tomu, aby jim poskytovaly výhody, které jim usnadní život. Poptávka a nabídka se však zatím ne vždy potkávají. Podle šetření, které provedlo sdružení Gender Studies, by polovina pracujících matek uvítala možnost pracovat částečně z domova, a tudíž moci trávit více času se svými dětmi. Skutečně však tuto možnost nabízí jen 15 procent firem.

Rodičovské benefity nabízí například ČSOB: „Mezi široce využívaný benefit patří náš program pro maminky a tatínky – pracují v něm na zkrácený pracovní úvazek zaměstnanci na rodičovské dovolené nebo sociální výpomoci, kterým se životní situace zhoršila kvůli neočekávané a nezaviněné události, jako je například požár, povodeň nebo úmrtí v rodině,” říká Václav Kučera, který má v ČSOB na starosti odměňování a zaměstnanecké benefity.

Další firmy, například Siemens, J&T banka nebo Seznam.cz, vybudovaly pro děti svých zaměstnanců podnikovou školku.
***

Češi a jejich benefity v práci
Co nabízejí firmy
81 procent firem dává zaměstnancům stravenky
74 procent firem zaměstnancům přispívá na penzijní pojištění
28 procent firem dává zaměstnancům příspěvek na dovolenou

Co by chtěli zaměstnanci
35 procent zaměstnanců chce mít kávu na pracovišti zdarma
70 procent zaměstnanců by ocenilo prvotřídní zdravotní péči zdarma
49 procent zaměstnanců by rádo věnovalo část pracovní doby charitativním projektům
Zdroj: Průzkum ING, 2012 
          Průzkum SODEXO, 2012

O autorovi| Jana Machálková 
26/11/2012 | Hospodářské noviny

Nejen stravenky: stále více zaměstnanců chce od firem zaplatit práci pro charitu

Více
Méně
Rozhovor
Nejčastěji poskytovaným benefitem v Česku je podpora stravování, kterou nabízejí téměř všechny firmy. Na dalších místech je podpora penzijního připojištění a volnočasových aktivit – sportu, kultury nebo cestování, říká Tomáš Kopřiva, marketingový ředitel společnosti Sodexo – Řešení pro motivaci, která patří k největším poskytovatelům zaměstnaneckých benefitů na světě.

* HN: O jaký typ benefitů mají čeští zaměstnanci nyní největší zájem? Proměnil se v porovnání s dobou třeba před pěti lety?

Velmi žádaná je stále různá podpora aktivního trávení volného času. Je to reakce na rostoucí požadavky na zaměstnance. Svůj soukromý čas prostě chtějí dobře využít, když už jej mají stále méně. Zaměstnanci také nyní slyší i na různé programy, které podporují zdraví. Jde třeba o programy týkající se zdravé výživy, odvykání kouření či nadstandardní zdravotní péče v prvotřídních zařízeních.

* HN: A jaké benefity jsou ve firmách momentálně nejrozšířenější?

Nejčastěji poskytovaným benefitem v Česku je podpora stravování. Nějakou formou ji poskytují téměř všechny firmy. Na dalších místech najdeme podporu penzijního připojištění a podporu volnočasových aktivit jako sportu, kultury nebo cestování. Stále častěji vidíme, že se benefity zaměstnancům poskytují formou cafeteria systémů, kde si zaměstnanci mohou vybrat podle vlastních preferencí. V porovnání se situací před pěti lety jsou nyní benefity všeobecně častější a kromě evergreenů se objevují i novinky, které byly před pěti lety zřídka k vidění, jako jsou netradiční a kreativitu podporující kanceláře nebo firemní školky.

* HN: Jaký typ benefitů podle vás nejvíce zvyšuje loajalitu zaměstnanců k firmě a proč?

Dle mé zkušenosti neřeší v dnešní době zaměstnavatelé ani tak loajalitu jako spíše motivaci a efektivitu zaměstnanců. Za nejefektivnější benefity proto považuji ty, které posilují vnitřní motivaci zaměstnance, ty, které berou ohled na jeho osobnost i zájmy. Klíčová je tedy možnost vybrat si podle vlastních preferencí.

* HN: Jaké benefity se podle vás hodí pro motivování lidí na dělnických nebo nižších pracovních pozicích?

Platí stejně jako u jiných pozic, že by benefity měly odpovídat individuálním potřebám zaměstnanců. Zajímavý a smutný je ale fakt, že se poměrně významné procento dělnických profesí dostalo do finančních obtíží, často dokonce čelí exekucím. Pak je například poukázka na dovolenou nebo na sport jedinou cestou, jak může takový člověk investovat do sebe a vlastního odpočinku.

* HN: Jaké benefity se osvědčují u středního a vyššího managementu? Co chtějí dostávat manažeři?

Opět je potřeba zohlednit specifika manažerské práce – u manažerů jde často o stres, přetížení a vysoké nasazení. Navíc se často jedná o výrazné individuality, které chtějí prožít něco speciálního. Víme, že dobře fungují krátké relaxační pobyty v lázních, dobrá dovolená na míru nebo třeba zážitky. Mezi manažery jsou oblíbené i různé nadstandardní zdravotní programy.

* HN: mohl byste uvést příklady firemních benefitů v jiných zemích, o kterých máte přehled? Co z této nabídky by pasovalo do prostředí českých firem, čím by se firmy mohly inspirovat?

Ve světě to není tolik odlišné od naší praxe. V USA a Kanadě například výrazně podporují sport, dokonce se tam setkáváme s firemními tělocvičnami či bazény. A stejně jako u nás podporují i zdraví a vzdělávání. Například v Kanadě dokonce jako benefit nabízejí nákup knih.

* HN: Jsou na obzoru nějaké nové trendy ohledně firemních benefitů? S čím by se zaměstnanci mohli v blízké budoucnosti potkávat?

Na tuto otázku jsme se ptali českých manažerů. Z jejich odpovědí vyplývá, že chtějí stále silněji směřovat k vyvážení pracovního a osobního času a obecně k zlepšování kvality života. Dalším silným trendem je možnost uplatnit část své pracovní doby v rámci charity nebo komunitní práce. Jako milou drobnost plánuje část manažerů také zavedení občasných snídaní pro zaměstnance nebo třeba jedenkrát týdně rozdávání ovoce.

* HN: Je možné považovat vzdělávání za zaměstnanecký benefit? Neměl by to být spíš standard?

Vzdělávání se za benefit často považuje, a pokud jej tak zaměstnavatel dokáže „prodat” zaměstnancům, je to jenom dobře. Já osobně se domnívám, že cílem vzdělávání není učinit zaměstnance spokojeným, ale spíše pomoci mu vykonávat jeho práci lépe a efektivněji. Zároveň si myslím, že „vzdělávání jako standard” není rovněž příliš šťastné řešení, zaměstnanci pak účast na školení vnímají jako trest nebo nutné zlo a nemotivovaný zaměstnanec se na takovém školení nic nenaučí, nikam ho neposune. Vzdělávání je silný rozvojový nástroj a je potřeba, aby jako takový byl dobře komunikován, aby byl vhodný pro zaměstnance a přínosný pro zaměstnavatele a aby zapadal do nějakého rámce. Jiná věc jsou potom zájmové kurzy, které se mohou stát součástí programů benefitů. Zájmové vzdělávání a rozvoj v oblasti fotografie, řidičských dovedností nebo třeba kurz vaření jsou čistým benefitem.

O autorovi| Jana Machálková


22/11/2012 | DůmFinancí.cz

Jak odměnit zaměstnance? Dost bylo zatuchlých vánočních kolekcí!

Více
Méně
Vzpomeneme si na to snad všichni. V dobách, kdy byla účast na zaměstnavatelem organizovaných podnikových veselicích takřka povinná, ohlašovaly příchod Vánoc čokoládové kolekce, které naši rodičové přinášeli domů jako ocenění za jejich celoroční práci.

Barevné figurky s tukem vystouplým na povrch, případně ještě plněné růžovou hmotou nejasného původu, sice nikomu nechutnaly, ale ”patřily k Vánocům”. Dnes možná firmy netrápí své zaměstnance podřadnou čokoládou, nicméně dárky, kterými se své spolupracovníky na konci roku snaží ocenit, si s ní často příliš nezadají.

Přitom způsob, jak odměnit své zaměstnance a zároveň je motivovat do dalšího roku, je velmi jednoduchý. Stačí zapomenout na vlastní kreativitu, kterou málokdo ocení, a přiznat si fakt, že každého potěší něco jiného. Ideálním řešením je rozhodně dárkový poukaz, který je uplatnitelný v široké škále provozoven služeb a obchodů na celém území České republiky. Například kupon CADHOC společnosti Le Chéque Déjeuner umožní firmě odměnit zaměstnance částkou až 2.000 Kč na osobu a rok, navíc s daňovou výhodou. Odměněný zaměstnanec si pak jednoduše vybere, kde a kdy kupon uplatní. Zda za něj koupí dárky pro děti, vybaví rodinu sportovním náčiním nebo si zajde na masáž.

Poukázku lze navíc nechat vytisknout přímo se jménem zaměstnance, případně i s krátkým věnováním, což dává odměněnému pocit, že není oceňován pouze jako anonymní pracovní síla, ale především jako konkrétní osoba. Personalisté se shodují v tom, že z dlouhodobého hlediska tento typ odměňování podporuje loajalitu zaměstnance vůči společnosti.

”Na dárkovou poukázku na konci roku se vyloženě těším. Vzhledem k tomu, že je to u nás již tradice, dohodl jsem se se zaměstnavatelem, že na kupon nechá vždy vytisknout jméno mé ženy s věnováním ode mne. Tím mi ušetří starost se sháněním dárku a manželka si k Vánocům vybere přesně to, co jí udělá radost.”, říká Radek Malota ze společnosti AQUICO, s.r.o.

Více o dárkových poukázkách CADHOC a ostatních zaměstnaneckých benefitech naleznete na www.seky.cz

Společnost Groupe Chéque Déjeuner byla založena ve Francii v roce 1964, na český trh pak vstoupila před více než 15 lety. Firmám všech typů a velikostí poskytuje ucelené systémy motivačních programů a zaměstnaneckých benefitů, které zdaleka přesahují nabídku ”pouhých” stravenek. Služeb Chéque Déjeuner v České republice využívá více než 250 000 uživatelů; portfolio partnerů, kde lze kupony uplatnit, zahrnuje přes 32 000 smluvních provozoven.
22/11/2012 | MobilMania.cz

Ticketka: na oběd už jedině se smartphonem

Více
Méně
Společnost Edenred, která v tuzemsku vydává stravenky Ticket Restaurant, spustila mobilní vyhledávač restaurací ve formě aplikace pro smartphony s operačními systémy Android a Apple iOS. Databáze aplikace obsahuje informace o více než 20 000 restauracích.

Ukázka uživatelského prostředí aplikace
Aplikace nese jméno Ticketka a má za úkol nasměrovat hladové české krky do nejbližšího restauračního zařízení, kde se dá zaplatit stravenkou Ticket Restaurant. Start aplikace je okořeněn soutěží o atraktivní ceny. V každé z restaurací můžete v aplikaci nahlásit „check-in” a sbírat tak virtuální Ticketky. Až sem to možná připomíná populární FourSquare, ale v téhle soutěži můžete vyhrát i skutečné ceny – od stravenek v hodnotě od 1 000 Kč až po bezplatné obědvání po celý rok 2013. Více informací hledejte na Ticketka.cz.

Ticketka je k dispozici zdarma jak na Apple App Store, tak i na Google Play. V prvním případě pro iPhone, iPod, nebo iPad verze iOS 4.3 a vyšší, v druhém případě pro všechna zařízení s Androidem verze 2.2 a výše.

Endrle Pavel
19/11/2012 | Personalista.com

Nepodceňujte generaci Y!

Více
Méně
Generaci Y tvoří z 95% absolventi, kteří vyrostli ve věku internetu a sociálních sítí a kteří jsou již ve svých dvaceti letech ambiciózní a technologicky zdatní. Polovina z nich má 1 až 4-leté pracovní zkušenosti a 7 z 10 má dokonce zkušenost s prací v zahraničí. Pro generaci Y je hodnotná rovnováha mezi pracovním a osobním životem a nebojí se vyhledávání nových příležitostí. Tato generace je tvořena jedinci, kteří nejsou primárně motivováni finančním ohodnocením (i když výše platu je pro ně samozřejmě také důležitá), nýbrž touží po osobním naplnění a udělat ve společnosti něco dobrého.

„Vzhledem k rostoucí potřebě talentovaných pracovníků se musí firmy naučit, jak je přilákat, udržet si je a rozvíjet a tak zároveň zaručit rozvoj společnosti,” říká Jon Hill, generální ředitel společnosti Hays pro Českou republiku a Slovensko. „Aby si společnost talentované jedince z generace Y udržela, musí jim nabídnout správné pracovní podmínky a možnost rozvoje vlastní kariéry,” pokračuje Jon.

Mezi pět nejdůležitějších faktorů při výběru zaměstnavatele podle respondentů patří:
Možnost využití jazykových znalostí (58 %)
Profesní rozvoj a školení (55 %)
Mezinárodní pracovní prostředí (54 %)
Atraktivní základní plat (47 %)
Možnost kariérního posunu (46 %)

Co se týče ideálního pracovního prostředí, jsou podle respondentů klíčové 3 faktory:
Ohleduplný management a kolegové (52 %)
Přátelská atmosféra (49 %)
Rovnováha mezi pracovním a osobním životem (46 %)
Mezi dalšími důležitými kritérii byla jmenována komunikace mezi zaměstnanci a managementem, flexibilní pracovní doba, ocenění v rámci týmu a pravidelné hodnocení výkonu.

Mezi 3 nejdůležitější zaměstnanecké benefity podle průzkumu patří:
Soukromá zdravotní péče (58 %)
školení a osobní rozvoj (47 %)
Motivační bonusy (46 %)
Dále byla jmenována podpora ve studiu, sportovních aktivit a příspěvky na jídlo.

Z průzkumu vyplývá, že zaměstnavatelé musí nejen zavádět strategie, kterými zaměstnance nalákají a udrží si je, ale musí také vzít v úvahu různé charakteristiky, preference a motivační faktory zaměstnanců patřících do generace Y. Zde totiž máme co do činění s vysoce kvalifikovanými absolventy, kteří ovládají několik jazyků, mají několikaleté zkušenosti a hledají takové pracovní prostředí a firemní kulturu, jež jim umožní rozvoj jejich kariéry. Pokud generace Y cítí, že zaměstnavatel s nimi nesdílí stejné hodnoty, je v porovnání s předchozí generací mnohem ochotnější hledat si jiné zaměstnání. Generace Y se nespokojí s jinými pracovními podmínkami než s takovými, které odpovídají jejím představám.
16/11/2012 | ČT24

Firmy mají větší zájem o stravenky

Více
Méně
Přemysl ČECH, moderátor
--------------------
Firmy stále víc investují co stravenek. Jen za minulý rok vložily do poukázek skoro o 2,5 miliardy víc než před 5 lety. Celkově přibližně 16 miliard korun.


Veronika HUDEČKOVá, redaktorka
--------------------
Kateřina je zaměstnaná víc než 2 roky. Ke svému platu dostává stravenky. Oběd za 80 korun tak má zhruba za třetinovou cenu.


Kateřina KOMáRKOVá, zaměstnankyně
--------------------
Je to pro mě velký benefit, protože ráda chodím do italských restaurací, kde můžu platit stravenkama. Tady v Praze je to skoro všude.


Veronika HUDEČKOVá, redaktorka
--------------------
V tuzemsku mají stravenky nejčastěji 70 korunovou hodnotu. 55 % tvoří příspěvek zaměstnavatele. Zbytek hradí pracovník.


Jozef šEVČíK, jednatel, Fiege
--------------------
Pro mě jako zaměstnavatele je to určitě daňová výhoda a tedy snižování samotných nákladů společnosti. Pro samotného zaměstnance je to výhoda ve formě zabezpečení stravy.


David RýC, ředitel vnějších vztahů, Le Chéjeuner
--------------------
Zaměstnavatelé reagují na zvyšování cenové hladiny v sektoru gastronomických služeb a koneckonců cen potravin.


Veronika HUDEČKOVá, redaktorka
--------------------
Nejvýhodnější pro firmu je přispívat zaměstnanci 96 korun na den. Do této částky je totiž osvobozena od odvodu na sociálním a zdravotním pojištění.


David RýC, ředitel vnějších vztahů, Le Chéjeuner
--------------------
V tom letošním roce jsme zaznamenali ten mírný nárůst. V současné době se průměrná nominální hodnota stravenek pohybuje u naší společnosti zhruba na 62 korunách.


Veronika HUDEČKOVá, redaktorka
--------------------
V porovnání s některými evropským státy si Češi za jednu stravenku nakoupí málo. Třeba ve švédsku nebo ve Francii je jejich průměrná hodnota víc než dvojnásobná. Měsíčně dostane víc než milion Čechů stravenky za 1300 korun. Nejčastěji za ně nakupuje jídlo v restauracích nebo potravinách. Veronika Hudečková, Česká televize.

16/11/2012 | ČT24

Příspěvky na jídlo zaměstnancům

Více
Méně
Přemysl ČECH, moderátor
 --------------------
A k tématu Miroslav Sedlák, předseda Asociace provozovatelů poukázkových systémů a Petr Frisch z Unie zaměstnavatelských svazů. Pánové, vítejte u nás. Dobrý večer.


Miroslav SEDLáK, předseda, Asociace provozovatelů poukázkových systémů
--------------------
Dobrý večer.


Petr FRISCH, Unie zaměstnavatelských svazů ČR
--------------------
Dobrý večer.


Přemysl ČECH, moderátor
--------------------
Pane Sedláku, jedno kolo stravenkové bitvy v loňském roce máme za sebou. Schyluje se k dalšímu? Já narážím na to, že vlastně přesto, že závodní stravování i stravenky byly zachovány, tak zároveň, pokud se nezmění legislativa, začne platit oněch 250 korun, které by zaměstnanci měli dostávat jako kompenzaci za zrušené stravenky a stravování, k čemuž ovšem nedošlo.


Miroslav SEDLáK, předseda, Asociace provozovatelů poukázkových systémů
--------------------
Máte pravdu, ale tato změna, pokud by zůstala zachována, by platila až od roku 2015. Od 1.ledna 2015.


Přemysl ČECH, moderátor
--------------------
Nicméně zatím, zatím to tak. Čili, co s tím?


Miroslav SEDLáK, předseda, Asociace provozovatelů poukázkových systémů
--------------------
Tak ta otázka je spíš na ministerstvo financí, nicméně co je zjevné, tyto dva elementy v daňovém systému vedle sebe nemohou existovat. Pokud stát nechce prohloubit deficit rozpočtu zhruba o 12 miliard korun.


Přemysl ČECH, moderátor
--------------------
Vy vidíte nějaké řešení tohoto problému?


Petr FRISCH, Unie zaměstnavatelských svazů ČR
--------------------
Tím řešením by bylo určitě to zaměstnanecké zvýhodnění zrušit. Unie zaměstnavatelských svazů si dělala průzkum mezi svými členy,kteří jsou rádi, že ta ekonomická logika pro zachování osvobození stravování zůstala, převážila a že tato výjimka zrušena nebyla. Máme ovšem obavu z toho, že zaměstnanecké zvýhodnění může působit nějakým vytěsňovacím efektem.


Přemysl ČECH, moderátor
--------------------
Ono, když se začne rušit, tak nikdo neví vlastně, jak to rušení nakonec dopadne. Neobáváte se toho, že znovu se dostane do popředí ta debata, která se tu vedla v loňském roce? Jestli nakonec nebude to, co bude zrušeno stravenky a stravování?


Petr FRISCH, Unie zaměstnavatelských svazů ČR
--------------------
To, že taková debata se otevře, je možné. A pro zaměstnavatele obecně, ať už jde o stravování nebo jde o jakékoliv jiné daňové změny, je nepříjemná situace, kdy nemáme jistotu, jak bude stát k nějakému benefitu zaměstnaneckému nebo k nějakému jinému výdaji, který zaměstnavatelé musí činit, jak k němu bude v budoucnu přistupovat. To je samozřejmě pro nás nevýhoda.


Přemysl ČECH, moderátor
--------------------
Slyšeli jsme tady o benefitech. Ona stravenka už není tím top benefitem, jako byla ještě před několika lety, předběhlo jí například třeba penzijní připojištění, nebo také vzdělávání. Ona asi je jako taková nemá příliš prostoru pro nějaký vývoj.


Miroslav SEDLáK, předseda, Asociace provozovatelů poukázkových systémů
--------------------
Tak samozřejmě nasycenost trhu závodním stravováním i stravenkami je v České republice vysoká, protože 3 miliony lidí zhruba obědvají každý den v těch svých různých formách, ať už stravenkou nebo závodní jídelně. Prostor tady ještě je, stále milion lidí nemá zajištěno závodní stravování, další růst je samozřejmě v ceně jídel, protože dnešní daňový strop je využívaný ze dvou třetin a jídlo, když se podíváme dneska zejména ve velkých městech, stojí podstatně víc než těch 70 korun.


Přemysl ČECH, moderátor
--------------------
My jsme tady informovali o tom růstu, o tom vyšším zájmu o stravenky v poslední době. Není to dáno třeba tím, že pro zaměstnavatele je výhodnější než by zaměstnanci přidali 300, 400, tak mu zvýší limit na stravenky, protože pro toho zaměstnavatele je to prostě výhodné, nemusí z toho platit odvody a podobné věci?


Petr FRISCH, Unie zaměstnavatelských svazů ČR
--------------------
To si nemyslím. A během posledních 2, 3 let, kdy došlo k ekonomické krizi, ta se projevila, zaměstnavatelé se velmi pečlivě dívali na strukturu benefitů, které poskytují a mezi těmi benefity samozřejmě posilovaly výdaje na ty z nich, které mají daňové zvýhodnění. A naopak omezovali ty z nich, které daňové zvýhodnění nemají. Takže to si myslím, že byl ten převažující důvod.


Přemysl ČECH, moderátor
--------------------
Ono, když se podíváme na projekt food, tak zjistíme, že na obědy u nás chodí 53 % zaměstnanců, což zase ve srovnání s ostatními evropskými zeměmi není až tak vysoké číslo. Nevyplývá z toho, že zaměstnanci za to kupují jiné věci, než zrovna obědy? Kupují za to třeba jídlo nebo jiné věci.


Miroslav SEDLáK, předseda, Asociace provozovatelů poukázkových systémů
--------------------
Tak jak je nastaven daňový režim dnes a pravidla pro používání stravenek, tak není explicitně řečeno, že musí být používáno stravování formou stravenek pouze na teplé jídlo. Protože dnešní režim v práci většinou ani neumožňuje pravidelně a každý den se stravovat. Ty naše průzkumy ukazují, že v průměru 2,7krát za týden jde průměrný český pracující, který má stravenku, do restaurace na teplé jídlo.


Přemysl ČECH, moderátor
--------------------
Jak si myslíte, že celý ten případ se bude vyvíjet? Stravenky budou zachovány, už jsme na to narazili. Ale co pro to musí být ještě vykonáno, aby byly zrušeny zase ty 250 korunové benefity?


Petr FRISCH, Unie zaměstnavatelských svazů ČR
--------------------
Bude potřeba opět novelizovat zákon o dani z příjmu a zrušit ustanovení, nebo několik ustavení, které právě to zaměstnanecké zvýhodnění zavádějí od roku 2015, jak již tady bylo řečeno.


Přemysl ČECH, moderátor
--------------------
Pánové, díky za vaše názory. Hezký večer. Na shledanou.


Petr FRISCH, Unie zaměstnavatelských svazů ČR
--------------------
Děkuji. Na viděnou.


Miroslav SEDLáK, předseda, Asociace provozovatelů poukázkových systémů
--------------------
Na shledanou.


16/11/2012 | ct24.cz

Stravenky stále "letí", firmy za ně utrácejí miliardy

Více
Méně
Praha - Firmy stále víc investují do stravenek. Jen za minulý rok vložily do poukázek skoro o dvě a půl miliardy víc než před pěti lety, celkově přibližně 16 miliard korun. Měsíčně tak dostane víc než milion Čechů stravenky za 1 300 korun. Nejčastěji nakupují jídlo v restauracích nebo v potravinách.

Třeba Kateřina je zaměstnaná víc než dva roky a ke svému platu dostává stravenky. Oběd za 80 korun tak má zhruba za třetinovou cenu. "Je to pro mě velký benefit, protože ráda chodím do italských restauracích, kde můžu platit stravenkami," prohlásila zaměstnankyně.

V tuzemsku mají stravenky nejčastěji 70korunovou hodnotu. Pětapadesát procent tvoří příspěvek zaměstnavatele, zbytek hradí pracovník. "Pro nás jako pro zaměstnavatele je to určitě daňová výhoda a snižování samotných nákladů společnosti. Pro zaměstnance je to výhoda ve formě zabezpečení stravy," konstatoval jednatel Fiege Jozef ševčík.

Nejvýhodnější je pro zaměstnavatele přispívat pracovníkovi 96 korun na den. Do této částky je firma osvobozena od odvodů na sociálním a zdravotním pojištění. "V letošním roce jsme zaznamenali mírný nárůst, v současné době je průměrná nominální hodnota stravenek v naší společnosti zhruba na 62 korunách," dodal ředitel vnějších vztahů Le Chéjeuner David Rýc.

V porovnání s některými evropskými státy si Češi za jednu stravenku nakoupí málo. Třeba ve švédku nebo ve Francii je jejich průměrná hodnota víc než dvojnásobná.
12/11/2012 | Pražský deník

Liché obavy. Staré smlouvy zůstanou platné

Více
Méně
POHLED ODBORNíKA: Jiří Rusnok

OTáZKA: Od Nového roku prý již nebude možné sjednat si penzijní připojištění. Pokud však už tuto finanční službu využívám, co se s ní stane? Josef Javorský, Praha

ODPOVĚĎ: Zmíněná informace je správná, v novém roce již nebude možné sjednat si penzijní připojištění. Tato možnost skončí 30. listopadem 2012. Poté se brány penzijních fondů uzavřou a začne jejich proměna, během které se změní na penzijní společnosti. Ty budou nabízet jednak nové důchodové spoření v takzvaném druhém pilíři a jednak doplňkové penzijní spoření, které nahradí zmiňované penzijní připojištění. O již uzavřené smlouvy se však nikdo nemusí obávat – zůstanou zachovány v té podobě, v jaké byly podepsány. S tím rozdílem, že v budoucnu je už budou spravovat transformované fondy.

Státní podpora jinak
K dvěma změnám však přesto dojde, a to v oblasti státních příspěvků a daňových odpočtů vašich vkladů. Podpora státu bude nově vyšší a zároveň se upraví podmínky pro její získání.
V současnosti při příspěvku sto korun měsíčně získáte 50 korun podpory s tím, že nejvíce stát přispěje při  pětisetkorunovém vkladu, a to 150 korun. Spodní hranice státního příspěvku se sice posune na 90 korun, ale na připsání této částky si zájemce bude muset spořit nejméně 300 korun měsíčně. Maximální podpora dosáhne 230 korun, a to za vložených tisíc korun.

Daňové zvýhodnění
Jiná metodika bude platit i pro daňové odpočty. Zatímco jejich výše zůstane nezměněna a zaměstnanci si budou moci i nadále odečíst až 12 000 korun, tento nárok vznikne až od 1500 korun měsíčního příspěvku. Maximální odpočet ve výši 12 000 korun vám však stát přizná až při dvoutisícovém vkladu, tedy pokud daňový poplatník zaplatí ročně 24 tisíc korun. Penzijní připojištění ovšem nadále zůstane výhodným zaměstnaneckým benefitem. Zaměstnavatelé si uhrazené příspěvky odečtou z daní.
01/11/2012 | Účetnictví v praxi

Daňové řešení půjček poskytnutých zaměstnancům

Více
Méně
Mezi zaměstnanecké benefity patří rovněž návratné bezúročné půjčky, popř. půjčky s velmi nízkým úrokem, poskytované zaměstnavatelem jeho zaměstnancům. Daňové řešení u zaměstnance vyplývá ze znění§ 6 odst. 9 písm. l) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZDP”). Zaměstnavatel poskytuje toto plnění zaměstnanci z fondu kulturních a sociálních potřeb („FKSP”), ze sociálního fondu nebo ze zisku, tj. vždy ze zisku (z příjmu) po jeho zdanění. V příspěvku si ukážeme daňové souvislosti těchto zaměstnaneckých půjček. 

SMLOUVA O PŮJČCE
Při uzavření smlouvy o půjčce se vztahy mezi smluvními stranami řídí zákonem č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ObčZ”). Smlouva o půjčce se uzavírá mezi dvěma subjekty podle znění § 657 a 658 ObčZ. Smlouvou o půjčce přenechává věřitel dlužníkovi věci určené podle druhu, zejména peníze a dlužník se zavazuje vrátit po uplynutí dohodnuté doby věci stejného druhu. Při peněžité půjčce lze dohodnout úroky. ObčZ nestanoví pro smlouvu o půjčce písemnou formu, přesto lze doporučit uzavřít alespoň zjednodušenou smlouvu o půjčce v písemné formě.
Znění ObčZ umožňuje uzavřít smlouvu o půjčce buď úročenou, nebo půjčku bezúročnou. Záleží zcela na věřiteli a dlužníkovi, jak se dohodnou. úrok je cena, kterou dlužník platí svému věřiteli za půjčení peněžních prostředků.

K hlavním znakům peněžité půjčky patří:
* přenechání peněz dlužníkovi (zaměstnanci) ze strany věřitele (zaměstnavatele),
* závazek dlužníka vrátit věci stejného druhu (peníze),
* závazek dlužníka zaplatit úroky v případě, že jsou ve smlouvě dohodnuty.

DAŇOVé ŘEšENí PŮJČKY NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE
U zaměstnance není přijetí návratné půjčky (bezúročné nebo úročené) od zaměstnavatele předmětem daně z příjmů.Vyplývá to ze znění § 3 odst. 4 písm. b) ZDP, kde se uvádí, že předmětem daně z příjmů nejsou půjčky s výjimkou příjmu, který věřitel nabyl z vrácené půjčky úplatným postoupením pohledávky vzniklé na základě této půjčky, a to ve výši rovnající se rozdílu mezi příjmem plynoucím z vrácení půjčky a cenou, za kterou byla pohledávka postoupena.

Je však nutno postupovat podle znění §6 odst. 3 ZDP, kde se uvádí, že příjmem ze závislé činnosti se rozumí rovněž částka, o kterou je úhrada zaměstnance zaměstnavateli za poskytnutá práva,služby nebo věci (kromě bytu, v němž měl zaměstnanec bydliště po dobu dvou let bezprostředně před jeho koupí) nižší, než je cena zjištěná podle zákona č. 151/1997 Sb., o oceňování majetku, ve znění pozdějších předpisů, nebo cena,kterou účtuje zaměstnavatel jiným osobám.

Důležité je znění § 6 odst. 9 písm. l) ZDP, podle něhož je od daně z příjmů ze závislé činnosti osvobozeno peněžní zvýhodnění plynoucí zaměstnancům v souvislosti s bezúročnými půjčkami nebo půjčkami s úrokem nižším, než je obvyklá výše úroku, poskytovaných z FKSP podle vyhlášky Ministerstva financí č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „vyhláška č. 114/2002 Sb.”), a u zaměstnavatelů, na které se tento předpis nevztahuje, poskytovaných ze sociálního fondu nebo ze zisku (příjmu) po jeho zdanění. ZDP stanoví následující podmínky pro osvobození půjček poskytnutých zaměstnavatelem jeho zaměstnancům od daně z příjmů ze závislé činnosti:

* Musí jít o půjčky návratné.
* Půjčky jsou poskytnuté zaměstnanci na zákonem vymezené účely při respektování limitu výše půjčky a to:
- na bytové účely do výše 100 000 Kč,
- nebo k překlenutí tíživé finanční situace do výše 20 000 Kč,
- a u zaměstnance postiženého živelní pohromou až do výše 1 mil. Kč na bytové účely a do výše 200 000 Kč k překlenutí tíživé finanční situace.
* Musí jít o půjčky poskytnuté zaměstnavatelem buď z FKSP, ze sociálního fondu nebo ze zisku, tj. vždy ze zisku (z příjmu) po jeho zdanění.

Vymezení živelní pohromy pro účely daně z příjmu nalezneme v § 24 odst. 10 ZDP. Za živelní pohromu se považují nezaviněný požár a výbuch, blesk, vichřice s rychlostí větru nad 75 km/hod, povodeň, záplava, krupobití, sesouvání půdy, sesuny půdy a skalní zřícení, pokud k nim nedošlo v souvislosti s průmyslovým nebo stavebním provozem, sesouvání nebo zřícení lavin a zemětřesení dosahující alespoň 4. stupně mezinárodní stupnice udávající makroseismické účinky zemětřesení.

V pokynu MF č. D-300 byl uveden postup daňového řešení pro případ, že částka úrokově zvýhodněné půjčky poskytnuté zaměstnanci převyšovala stanovený limit pro účely daňového osvobození. Bylo zde stanoveno, že převyšuje li částka úrokově zvýhodněné půjčky poskytnuté zaměstnanci na vymezené účely nebo součet zůstatků dosud nesplacených půjček určitého typu limit stanovený pro účely daňového osvobození v § 6 odst. 9 písm. l) ZDP, použije se při výpočtu peněžního (úrokového) zvýhodnění z částky přesahující stanovený limit úrok obvyklý. úrok obvyklý se použil také při výpočtu peněžního zvýhodnění z půjček poskytnutých zaměstnavatelem zaměstnanci na jiný účel, než je výše uvedeno jako podmínka daňového osvobození. Tento výpočet se pro účely zdanění prováděl nejméně jedenkrát za zdaňovací období,tedy nejpozději při zúčtování mzdy zaměstnanci za prosinec. Takto vypočítaný úrok byl zdanitelným příjmem poplatníka. úrokem obvyklým se rozuměl úrok, který byl v tomto čase obvykle používán peněžními ústavy v místě při poskytování peněžních prostředků na požádání dlužníka.

Nový pokyn GFŘ č. D-6, který nahradil stávající pokyn MF č. D-300 již k problematice daňového řešení zvýhodněných půjček na straně zaměstnance nic neuvádí.

Pokud nejsou dodrženy podmínky pro osvobození peněžního zvýhodnění zaměstnance dle § 6 odst. 9 písm. l) ZDP, je zdanitelným příjmem zaměstnance peněžní zvýhodnění plynoucí zaměstnanci v souvislosti s poskytnutím úrokově zvýhodněné půjčky. Nepůjde nikdy o zdanění daní darovací. Zdanitelným příjmem u zaměstnance je rozdíl mezi obvyklou výší úroku a úrokem z poskytnuté půjčky. Tento příjem se připočte k příjmu ze závislé činnosti a podléhá u zaměstnance zdanění ze superhrubé mzdy a je rovněž součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Pouze v případě, že půjde o jednorázovou sociální výpomoc poskytnutou zaměstnanci k překlenutí jeho mimořádně obtížných poměrů vzniklých v důsledku živelní pohromy, požáru, ekologické nebo průmyslové havárie nebo jiné mimořádně závažné události, nebude příjem zaměstnance („odpuštěný” úrok)zahrnut do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Vyplývá to ze znění § 5 odst. 2 písm. e) zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti,ve znění pozdějších předpisů, a ze znění § 3 odst. 2 písm. e) zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů.

V případě prominutí určité částky půjčky se stává prominutá část půjčky zdanitelným příjmem zaměstnance v tom měsíci, ve kterém k prominutí půjčky došlo, a podléhá zdanění daní z příjmů ze závislé činnosti ze superhrubé mzdy. Pokud by však došlo k prominutí nesplaceného zůstatku půjčky zaměstnance u rodinného příslušníka zemřelého zaměstnance, bude výše prominutí půjčky hodnoceno jako bezúplatné nabytí jiného majetkového prospěchu, který je předmětem daně darovací. Daň darovací je stanovena na základě podaného daňového přiznání k dani darovací.

Přehled daňového řešení  úrokově zvýhodněných půjček zaměstnanců
* Druh a účel půjčky Daňové řešení zvýhodnění půjčky u zaměstnance
* Půjčky na bytové účely poskytnuté z FKSP, ze sociálního fondu nebo ze zisku po zdanění
* Do úhrnné výše 100 000 Kč - osvobozeno od daně z příjmů ze závislé činnosti U zaměstnance postiženého živelnou pohromou do výše 1 mil. Kč -- osvobozeno od daně z příjmů ze závislé činnosti
* Půjčky k překlenutí tíživé finanční situace poskytnuté z FKSP, ze sociálního fondu nebo zisku po zdanění
* Do úhrnné výše 20 000 Kč - osvobozeno od daně z příjmů ze závislé činnosti U zaměstnance postiženého živelnou pohromou do výše 200 000 Kč -- osvobozeno od daně z příjmů ze závislé činnosti
* Půjčky na bytové účely nebo k překlenutí tíživé finanční situace poskytnuté z FKSP, ze sociálního fondu nebo zisku po zdanění
* úhrnná výše nesplacených půjček převyšuje stanovený limit pro daňové osvobození - zdanitelným příjmem je úrokové zvýhodnění z částky přesahující stanovený limit
* Půjčky z FKSP, ze sociálního fondu nebo zisku po zdanění poskytnuté na jiné účely
* Zdanitelným příjmem je úrokové zvýhodnění z celé půjčky
* Půjčky z FKSP, ze sociálního fondu nebo zisku po zdanění použité na jiné účely než účel dohodnutý ve smlouvě o půjčce
* Zdanitelným příjmem je úrokové zvýhodnění z celé půjčky, i když byla poskytnuta na účel ve výši splňující osvobození od daně z příjmů
* Půjčky poskytnuté z jiných prostředků než z FKSP, ze sociálního fondu nebo ze zisku po zdanění (např. z provozních prostředků jako nedaňový výdaj u zaměstnavatele)
* Zdanitelným příjmem je úrokové zvýhodnění celé půjčky

DAŇOVé ŘEšENí PŮJČKY NA STRANĚ ZAMĚSTNAVATELE
Poskytnuté půjčky zaměstnancům nejsou u zaměstnavatele daňovým výdajem (nákladem). Půjčka je poskytována z vyčleněných finančních prostředků:

* z FKSP u zaměstnavatelů, na které se vztahuje vyhláška o tvorbě a použití FKSP,
* ze sociálního fondu u zaměstnavatelů, kteří tento fond vytváří v rámci rozdělení zisku po jeho zdanění,
* ze zisku po jeho zdanění.

Sjednané úroky z půjčky jsou u zaměstnavatele zdanitelným příjmem. Pokud vede zaměstnavatel účetnictví, jsou úroky z půjčky výnosem s uvažováním časového rozlišení. Pokud se jedná o zaměstnavatele fyzickou osobu, budou přijaté úroky z půjčky příjmem z kapitálového majetku podle § 8 odst. 1 písm. g) ZDP a tyto příjmy nepodléhají sociálnímu a zdravotnímu pojištění.

PŘíKLAD
Zaměstnanec má k 31. 1. 2012 nesplacenou bezúročnou půjčku od svého zaměstnavatele poskytnutou ze zisku po zdanění na nákup bytového zařízení ve výši jejího zůstatku 40 000 Kč.Zaměstnanci byla v lednu 2012 poskytnuta dále jednorázová sociální výpomoc k překlenutí jeho mimořádně obtížných poměrů vzniklých v důsledku živelní pohromy, a to ve formě další bezúročné půjčky ve výši 1 mil. Kč na výstavbu rodinného domku zničeného při živelní pohromě.

Celkový zůstatek bezúročné půjčky poskytnuté zaměstnanci činí ke konci ledna 1 040 000 Kč a převyšuje o 40 000 Kč limit pro daňové osvobození. Proto jako peněžní zvýhodnění bude podléhat výše obvyklého úroku z částky 40 000 Kč zdanění daní z příjmů ze závislé činnosti. Pokud např. činí obvyklá výše úroku 6 % p.a., bude se tento úrok počítat z částky 40 000 Kč až do té doby, kdy dojde k dílčí úhradě splátky půjček, kdy se bude opět úrok počítat z posledního zůstatku půjček přesahující hranici 1 mil.Kč. Jakmile součet nesplacených zůstatků obou půjček již nepřesáhne limit pro osvobození 1 mil. Kč, nebude podléhat peněžní zvýhodnění u zaměstnance zdanění.

Protože se jedná o jednorázovou sociální výpomoc poskytnutou zaměstnanci k překlenutí jeho mimořádně obtížných poměrů vzniklých v důsledku živelní pohromy, nebude zdanitelná částka zahrnuta do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění.

PŘíKLAD
Zaměstnanec obdržel od svého zaměstnavatele bezúročnou půjčku ve výši 80 000 Kč k překlenutí tíživé finanční situace v souvislosti s dlouhodobým pobytem v nemocnici v důsledku nepracovního úrazu zaměstnance.

Podle znění § 6 odst. 9 písm. l) ZDP je od daně z příjmů osvobozena návratná půjčka k překlenutí tíživé finanční situace do výše 20 000 Kč. V daném případě došlo k překročení tohoto limitu pro osvobození od daně z příjmů a ke zdanění bude přicházet úrok z částky půjčky nad tento limit. Pokud bude např. úrok, který je obvykle používán peněžními ústavy v místě při poskytování půjčky obdobného charakteru, ve výši 7 % p.a.,pak bude přicházet u zaměstnance ke zdanění ročně částka peněžního zvýhodnění:(80 000 Kč - 20 000 Kč) x 0,07 = 4 200 Kč Zdanění proběhne ze superhrubé mzdy,přičemž částka bude zahrnuta do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění.

PŘíKLAD
Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci ze sociálního fondu půjčku na zakoupení rekreačního objektu ve výši 150 000 Kč se splatností do 2 let a s dohodnutým úrokem 3 % p.a.

Půjčka je poskytnuta na jiné účely než na účely bytové, proto nejsou splněny podmínky pro osvobození zvýhodněné půjčky od daně z příjmů. Obvyklá výše úroku použitá bankou z obdobné výše úvěru činí např. 8 % p.a. Zdanitelným příjmem zaměstnance bude rozdíl mezi úrokem obvyklýma dohodnutým, tj. 5 % p.a. z nesplacené půjčky. Zdanění proběhne ze superhrubé mzdy, přičemž částka bude zahrnuta do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění.

PŮJČKY PODLE VYHLášKY O FKSP
Vyhláška č. 114/2002 Sb., upravuje výši tvorby FKSP, další příjmy a hospodaření s fondem v organizačních složkách státu, ve státních příspěvkových organizacích a příspěvkových organizacích zřízených územními samosprávnými celky. Dle § 6 odst. 1 vyhlášky lze poskytnout zaměstnancům na základě písemné smlouvy z prostředků fondu půjčku na bytové účely na:

a) pořízení domu nebo bytu do vlastnictví nebo spoluvlastnictví pro vlastní bydlení, na složení členského podílu na družstevní byt pro vlastní bydlení a na provedení změny stavby domu nebo bytu, který zaměstnanec užívá pro vlastní bydlení a na které se vydává stavební povolení nebo které podléhá ohlášení (podle zákona č. 183/2006 Sb.,stavební zákon, ve znění pozdějších předpisů),
b) koupi bytového zařízení (např. půjčka na nábytek),
c) nesplacený zůstatek půjčky z fondu na bytové účely poskytnuté předchozím zaměstnavatelem a na nesplacený zůstatek půjčky z fondu na bytové účely manžela (manželky).

Půjčky z prostředků fondu jsou bezúročné a poskytují se za těchto podmínek:
a) Zaměstnanci je možno poskytnout i více půjček; součet zůstatků nesplacených půjček poskytnutých zaměstnanci a nové půjčky na bytové účely nesmí přesáhnout 100 000 Kč, z toho na koupi bytového zařízení nesmí přesáhnout částku 50 000 Kč.
b) Každá půjčka je splatná nejpozději do deseti let od uzavření smlouvy o půjčce. Prostředky z poskytnuté půjčky lze použít pouze k přímé úhradě účelu, který byl dohodnut ve smlouvě o půjčce.

Dojde-li ke skončení pracovního nebo služebního poměru, je půjčka splatná nejpozději do šesti měsíců ode dne jeho skončení, pokud není ve smlouvě o půjčce stanoveno jinak. Půjčky nelze poskytnout na úhradu nákladů, které již byly kryty půjčkou nebo úvěrem od bank nebo poboček zahraničních bank nebo jiné osoby. Půjčku nelze dále poskytnout na vypořádání společného jmění manželů, vypořádání dědiců a na jiné majetkoprávní vypořádání.

Další půjčky lze poskytnout dle § 11 odst. 2 této vyhlášky. Na základě písemné smlouvy lze zaměstnancům poskytnout k překlenutí tíživé finanční situace bezúročnou půjčku nejvýše 20 000 Kč nebo 50000 Kč v případech postižení živelnou pohromou, ekologickou nebo průmyslovou havárií na územích, na kterých byl vyhlášen nouzový stav, a to se splatností dopěti let od uzavření smlouvy o půjčce. Při skončení pracovního nebo služebního poměru je půjčka splatná nejpozději do šesti měsíců ode dne jeho skončení,pokud není ve smlouvě o půjčce stanoveno jinak. Půjčky se poskytují v hotovosti v souladu s rozpočtem fondu.

Porovnáme-li znění ustanovení vyhlášky o FKSP a znění ZDP, týkající se půjček poskytovaných zaměstnancům jejich zaměstnavateli, vyplývá, že daňové řešení obsažené v § 6 odst. 9 písm. l) ZDP je pro zaměstnance výhodnější než možné přiznání půjček dle vyhlášky o FKSP. Na subjekty podnikatelského charakteru se vyhláška o FKSP nevztahuje, přičemž tyto podnikatelské subjekty většinou tvoří sociální fond.

PŮJČKY POSKYTNUTé SPOLEČNíKOVI SPOLEČNOSTI S. R. O.
Příjmy za práci společníků a jednatelů společnosti s. r. o. jsou podle § 6 odst. 1 písm. b) ZDP považovány za příjmy ze závislé činnosti, a to i když nejsou povinni při výkonu práce pro společnost dbát příkazů plátce. Podle znění § 6 odst. 2 ZDP poplatník s příjmy ze závislé činnosti je označen jako „zaměstnanec”. Pokud je tedy společníkovi s. r. o.poskytnuta za obdobných podmínek jako ostatním zaměstnancům společnosti s. r.o. bezúročná půjčka nebo půjčka se zvýhodněným nízkým úrokem, bude se na daňové zvýhodnění v souvislosti s touto půjčkou společníkovi vztahovat znění § 6 odst.9 písm. l) ZDP.

PŘíKLAD
Společnost s. r. o. poskytuje svým zaměstnancům bezúročnou půjčku na bytové účely ze sociálního fondu tvořeného ze zisku po jeho zdanění. Půjčku získal i společník, který pracuje pro společnost bez uzavření pracovněprávního vztahu a je odměňován pravidelnou měsíční odměnou. Výše půjčky činí 300 000 Kč na dobu dvou let.

V § 6 odst. 9 písm. l) ZDP se uvádí osvobození zvýhodnění plynoucí zaměstnanci v souvislosti s poskytnutím bezúročné půjčky poskytnuté na bytové účely do výše 100 000 Kč. Předmětem zdanění u společníka (zaměstnance) bude obvyklý úrok z částky půjčky 200 000 Kč. Pokud např. bude obvyklá vše úroku u bank 6 %, bude přicházet ke zdanění 12 000 Kč za kalendářní rok.

PŮJČKY POSKYTNUTé JEDNATELI SPOLEČNOSTI S. R. O.
Pokud by šlo o jednatele společnosti s.r. o., nutno přihlédnout ke znění § 135 odst. 2 ObchZ a § 196a ObchZ. Z těchto ustanovení vyplývá, že společnost s. r. o. může uzavřít smlouvu o úvěru nebo půjčce s jednatelem společnosti jen s předchozím souhlasem valné hromady a jen za podmínek obvyklých v obchodním styku.

Lze tedy dedukovat, že jednateli společnosti lze poskytnout společností jen úročenou půjčku s úrokem obvyklým v obchodním styku. Bezúročná půjčka nebo úrokově zvýhodněná půjčka poskytnutá jednateli společnosti s. r. o. by byla tedy porušením příslušných ustanovení ObchZ.

STABILIZAČNí PŮJČKY STUDENTŮM
Může dojít k situaci, že zaměstnavatel má zájem o konkrétního studenta, který ještě studuje na vysoké škole. Zaměstnavatel se v tomto případě dohodne se studentem, že mu poskytne stabilizační bezúročnou půjčku. Student je na základě písemné dohody o poskytnutí této stabilizační půjčky povinen uzavřít po ukončení studia se zaměstnavatelem pracovní smlouvu. Při dodržení stanovené doby trvání pracovního poměru dojde pak ze strany zaměstnavatele k prominutí této půjčky.

Výše uvedená problematika byla řešena na jednání Koordinačního výboru Komory daňových poradců České republiky a GFŘ pod číslem 345/13.10.11 a byla uzavřena zápisem z jednání ze dne 9. 11. 2011 s následujícím stanoviskem GFŘ:

* Pokud je společností na základě smlouvy o půjčce poskytnuta bezúročná půjčka studentovi, pak studentovi vzniká závazek finanční prostředky vrátit a společnosti vzniká za studentem (budoucím zaměstnancem) pohledávka ve výši poskytnutých finančních prostředků. V případě,že dlužníkovi bude splacení půjčky při naplnění sjednaných podmínek prominuto,jedná se ve smyslu znění § 574 ObčZ o jednu z forem právního zániku závazku,resp. pohledávky. Věřitel musí tudíž účtovat o odpisu předmětné pohledávky do nákladů. Vzhledem k tomu, že se jedná o pohledávku z titulu úvěrů a půjček, nelze její odpis uplatnit jako výdaj (náklad) na dosažení, zajištění a udržení příjmů. Společnosti (zaměstnavateli) tak vznikne v souvislosti s prominutím půjčky daňově neuznatelný výdaj podle znění § 25 odst. 1 písm. z) ZDP.
* Zaměstnanci po dobu poskytování bezúročné půjčky nevzniká v průběhu jejího poskytování žádný zdanitelný příjem z titulu úroků (viz rozsudek NSS 1 Afs 106/2004 - v tomto rozsudku dospěl NSS k závěru, že smlouva o uzavření bezúročné půjčky není právním úkonem, na jehož základě by dlužník nabýval majetkový prospěch, který by podléhal zdanění daní darovací).
* V případě prominutí splacení půjčky vzniká u zaměstnance v tomto okamžiku příjem dle § 6 odst. 1 písm. d) ZDP ve výši prominuté částky podléhající jak zdanění daní z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti, tak veřejnoprávnímu pojištění.

Autor: Ing. Ivan Macháček



22/10/2012 | Marketing & Media

Kampaň na nový benefit

Více
Méně
Společnost Endered CZ vstupuje na trh s novým systémem benefitů. Zaměstnancům s dětmi budou moci zaměstnavatelé nabízet poukázky na služby např. mateřských školek nebo jeslí. V Británii podobný systém funguje jako tzv. childcare vouchers.

Pro soukromá zařízení, která se stanou partnery projektu, se bude jednat o formu inzerce. Projekt bude provázet komunikační B2B kampaň.
21/10/2012 | cfoworld.cz

Petr Pacas, Le Chèque Déjeuner: Stravenky a poukázky na volný čas šetří firemní náklady

Více
Méně
Vzhledem k probíhající ekonomické recesi někteří zaměstnavatelé omezili své investice a výdaje, mnohdy na úkor vlastních zaměstnanců. Položili jsme několik otázek Petru Pacasovi, obchodnímu řediteli společnosti Le Chèque Déjeuner, která se specializuje na poskytování služeb a poradenství v oblasti motivace zaměstnanců a efektivního vynakládání nejen personálních nákladů.

Jaká je podle vás perspektiva benefitů, stravenky nevyjímaje?
Myslím si, že i přes současnou nelehkou ekonomickou situaci je využití benefitních a motivačních programů ve firmách diskutovaným a rozvíjejícím se tématem. Moment efektivity, jednoduchosti, daňové výhodnosti a rostoucí popularity dává tomuto způsobu ocenění pracovníků dobré vyhlídky do budoucnosti. Na trhu je stále více firem, které chtějí efektivně vynakládat své mzdové prostředky a zároveň být atraktivní pro své zaměstnance.

Portfolio vašich služeb však neznamená jen zajištění stravování, tedy distribuci stravenek jako jednoho z nejoblíbenějších benefitů...
Naše společnost působí na českém trhu již šestnáct let a její aktivita skutečně začala v oblasti stravenkových systémů. V posledních letech však úspěšně nabízíme ucelený systém motivačních programů a souvisejících služeb. Nosným prvkem jsou stále stravenky, které jsou dnes brány již jako standardní výhoda, a to u většiny zaměstnavatelů. Ve stále větší míře jsou však poptávány a prosazují se i další, zejména volnočasové benefity, sloužící jak ke zvyšování loajality zaměstnanců a jejich výkonnosti, tak k regeneraci a odpočinku. Zaměstnavatelé je využívají zejména jako zajímavý a efektivní nástroj motivace pracovníků a výraznou úsporu mzdových nákladů. A ta je skutečně významná, jde o úsporu 36 procent, což klienty zejména v dnešní době velmi zajímá.

Které služby jsou nejčastěji poptávány?
Mezi nejoblíbenější patří například multifunkční poukázka UNIšEK, která pokrývá oblasti kultury, sportu, vzdělání, zdravotní péče, ale i adrenalinových zážitků. Zajímavý svým konkrétním zaměřením je šEK DOVOLENá, který lze využít v široké síti cestovních kanceláří, hotelů a lázní. Nejpoptávanějším z hlediska služeb je však UNIšEK PLUS, zahrnující výhody poukázek UNIšEK a šEK DOVOLENá. I naše dárkové poukázky CADHOC se širokým využitím v oblasti služeb i zboží klienti stále více poptávají a zaměstnanci oceňují.


Považujete nevyužívané formy nejrůznějších nefinančních benefitů za plýtvání penězi?
Z našeho pohledu jsou právě nepeněžní benefity stále významnějším nástrojem, jak efektivně řídit a motivovat své zaměstnance, tj. to nejcennější v každé firmě. Zároveň organizace i významně ušetří, a to téměř čtyřicet procent nákladů, oproti klasickým, tradičně používaným finančním nástrojům motivace. Proto i správné vynakládání finančních prostředků do této oblasti je velmi důležitým rozhodovacím momentem. Pokud firma nevyužívá námi poskytované benefity, zbytečně zvyšuje své náklady.

Jaké jsou vaše výhody z pohledu nabídky nepeněžních benefitů na českém trhu?
Nemohu zde vyjmenovat všechny výhody naší nabídky, ale zmíním alespoň některé. Jsme schopni na základě požadavků klienta připravit benefitní program „na míru”. Dalšími výhodami jsou naše flexibilita a rychlost, neboť vlastníme výrobní technologii k potisku poukázek. Unikátní je systém tzv. šekových knížek, ve kterých je dodáván pro každého zaměstnance předem připravený počet poukázek v objednané nominální hodnotě. Naši klienti oceňují i nabídku tzv. personalizace – potisku šekové knížky jménem pracovníka, případně krátkého textu podle přání zaměstnavatele.Kompletní informace lze získat na www.seky.cz.


Zuzana Tornikidis
09/10/2012 | finance.iDNES.cz

Nabídka zaměstnaneckých výhod je na Slovensku velkorysejší než v Česku

Více
Méně
Slovenské firmy poskytují svým zaměstnancům v průměru 11 benefitů, zatímco Češi jsou běžně motivováni devíti výhodami. Nejoblíbenější benefity jsou však v obou zemích stejné: vzdělávání, mobil, stravenky.

"Na rozdíly v počtu poskytovaných benefitů v obou zemích může mít vliv i hospodaření v podnicích. Ty slovenské vnímají, že na tom jsou lépe, a motivují tak své zaměstnance ve větší míře, české jsou naopak kvůli ekonomické nestabilitě opatrnější. Třicet procent z nich uvedlo, že jsou na tom ekonomicky hůře než loni v létě, na Slovensku si stěžovalo jen 18 procent firem," říká Jiří Běťák, ředitel Employee Benefits ING Pojišťovny, která nedávno dělala průzkum mezi více než dvěma stovkami firem z obou bývalých československých republik.

Čechy motivuje vzdělávání, Slováky mobil
V tuzemsku se největší oblibě těší vzdělávání, které svým zaměstnancům hradí 82 procent společností.

"Oproti loňskému roku stoupla nabídka o čtyři procenta, což jen potvrzuje trend zaměřovat se na osobní a kariérní růst zaměstnanců," říká Radek špicar, viceprezident Svazu průmyslu a dopravy ČR pro oblast hospodářské politiky a konkurenceschopnosti.

Nejzajímavější vzestup z materiálních benefitů zaznamenaly stravenky, jejichž nabídka se v loňském roce ocitla v útlumu. Zatímco loni po dlouhé době kralování sestoupily s 68 procenty na třetí místo nejčastěji nabízených výhod, letos se opět vracejí na vrchol. Nabízí je dokonce nejvíce firem za posledních několik let, a to 81 procent. Dostává je zhruba milion tři sta tisíc zaměstnanců.

Slovenské nabídce vládne služební telefon - dává ho 95 procent podniků, pak následují stravenky a třetí příčku obsadilo vzdělávání.

Na penzi přispívá 75 procent českých firem
Ač je nabídka nejoblíbenějších zaměstnaneckých výhod v obou zemích podobná, odlišný je pohled na benefity v podobě penzijního připojištění a životního pojištění. Ty jsou v Česku daleko populárnější než na Slovensku.

Zatímco v tuzemsku příspěvek na penzijní připojištění poskytují tři čtvrtiny firem a je tak hned čtvrtým nejvyužívanějším benefitem, na Slovensku s 64 procenty obsadil až sedmou příčku.

"Čeští zaměstnavatelé smýšlejí spíše ekonomicky a nejčastějším argumentem je finanční výhoda pro firmu. Láká je především daňová odečitatelnost, která příspěvku na penzijní připojištění dává jednoznačnou výhodu oproti navýšení platu o stejnou částku. U našich sousedů má vedení firem emotivnější náhled na zavedení tohoto benefitu. Hlavním důvodem je u nich zabezpečení pracovníků na důchod," uvádí Jiří Běťák.

Ještě menší oblibu má u slovenských firem životní pojištění, které poskytuje jen pětina z nich. To je méně než v Česku, kde tento benefit nabízí 43 procent podniků.

Zaměstnanci chtějí i zdravotní péči zdarma a práci pro charitu
Pracovní mobil už ani nepovažují za benefit, ale za samozřejmost, stravenek si váží a vzdělávání oceňují jen někteří. Co by se ale líbilo všem, je prvotřídní zdravotní péče zdarma. Tu by chtělo podle šetření společnosti Sodexo téměř 70 procent zaměstnanců.

Každý druhý pracovník by ocenil také možnost věnovat pětinu pracovního času charitativní či komunitní činnosti. Stejně tak by zaměstnanci chtěli jednorázovou placenou dovolenou za odsloužené roky.

"Zaměstnavatelé to podle našeho průzkumu vědí, ale vyslyší to jen částečně. Firmy se v dnešní době často vydávají cestou rychlých řešení s okamžitým dopadem," říká Magdalena Pořízková, expertka na motivaci společnosti Sodexo, podle níž by se v následujících letech mohly představy obou stran sjednotit.

"Společnosti si uvědomí, že budování systému výhod spojeného s péčí o zdraví a vyvážeností práce a volného času se jim vyplatí. Takové programy totiž dlouhodobě podporují motivaci zaměstnanců a mají měřitelný dopad na jejich loajalitu a výkon," dodává Magdalena Pořízková. 

MF DNES, Kateřina Hovorková
27/09/2012 | FP-finanční poradce

Zaměstnanecké benefity: jedničkou je vzdělávání

Více
Méně
Žebříček nabídky daňově zvýhodněných benefitů již druhým rokem vede vzdělávání, nabízí jej 82 % firem. Na druhé místo se po loňském poklesu dostaly stravenky, nabízí je osm z deseti podniků. Vyplynulo to z červnového průzkumu ING Pojišťovny a Svazu průmyslu a dopravy ČR mezi 120 tuzemskými společnostmi.

Trojici nejoblíbenějších zaměstnaneckých benefitů podle průzkumu, který ING Pojišťovna uskutečnila již pošesté, spolu se Svazem průmyslu a dopravy ČR pak potřetí, uzavírá tradičně penzijní připojištění (74 %). Z daňově nezvýhodněných benefitů si prvenství stále drží služební automobil a mobilní telefon, který však zaznamenal citelný meziroční pokles. Mobil zkrátka už přestává představovat benefit, je to „obyčejný” pracovní prostředek.

VZDĚLáVáNí NA šPICI A COMEBACK STRAVENEK
Osm z deseti firem poskytuje svým zaměstnancům vzdělávání, které je tak nejčastěji využívaným daňově zvýhodněným zaměstnaneckým benefitem. „Proti loňskému roku stoupla jeho nabídka o 4 %, což jen dále potvrzuje trend zaměřovat se na osobní a kariérní růst zaměstnanců, byť se i nadále setkáváme se zvýšením významu hmotných a finančních benefitů,” řekl viceprezident Svazu průmyslu a dopravy ČR pro oblast hospodářské politiky a konkurenceschopnosti Radek špicar. Nejzajímavější vzestup z oblasti materiálních benefitů zaznamenaly stravenky, jejichž nabídka se v loňském roce ocitla v útlumu. Zatímco loni po dlouhé době kralování sestoupily s 68 % na třetí místo nejčastěji nabízených výhod, letos se opět vracejí na výsluní. Diskuse kolem jejich zrušení vykonaly své. Dnes je nabízí dokonce nejvíce firem za dobu trvání průzkumu, a to 81 %.

O PENZIJNí PŘIPOJIšTĚNí JE STáLE ZáJEM
Stále stoupá také zájem o penzijní připojištění,které má v nabídce již 74 % oslovených společností. „Pro firmy je samozřejmě zajímavější přispívat na penzijní připojištění a odečíst si tuto investici zdaní, než přidat zaměstnanci stejnou částku v základním platovém ohodnocení, se kterým jsou spojeny další náklady. Jako hlavní důvod pro poskytování tohoto benefitu to uvádí 42 % z nich,” uvedl ředitel Employee Benefits ING Pojišťovny Jiří Běťák. Firmy přitom vnímají, že se jedná již o standardní zaměstnaneckou výhodu a pro více než polovinu z nich je to tím nejdůležitějším přínosem pro její zařazení do nabídky. Příspěvky zaměstnavatelů tak stále stoupají a nyní činí v průměru bezmála 600 korun, ty nejvyšší dosahují 2200 Kč. Životní pojištění poskytuje zaměstnancům 43 % firem. Významný nárůst v tomto případě výsledky výzkumu pro příští rok nenaznačují.

REFORMA NEPŘINESE VýRAZNé ZMĚNY
„Předpokládali jsme, že v souvislosti s penzijní reformou dojde v příštím roce k výrazným změnám v nabídce benefitů. To se však překvapivě nepotvrdilo a u 93 % společností nebude mít změna našeho penzijního systému na poskytování příspěvku na penzijní připojištění žádný vliv,” vysvětlil Jiří Běťák. Zájem o nově vzniklý druhý pilíř totiž tři čtvrtiny společností předpokládají jen maximálně u 25 % zaměstnanců.

LáKAJí ZáŽITKY A VOLNý ČAS
Z daňově nezvýhodněných benefitů jsou nejčastější mobilní telefony a služební automobil. Shodně je nabízí 75% oslovených firem. „Proti loňskému roku znatelně klesla nabídka mobilního telefonu, a to o 9 %. Pomalu zde dochází k přesunu tohoto benefitu z nadstandardní nabídky do skupiny běžných pracovních pomůcek,” vysvětlil Radek špicar. Mnohem více společností se naopak snaží motivovat své zaměstnance formou zážitků, např. příspěvkem na sport, kulturu či dovolenou, byť se stále jedná spíše o okrajové benefity.

NAVZDORY KRIZI BENEFITY ZŮSTáVAJí
Po optimistickém loňském roce, kdy došlo ke zlepšení ekonomické situace u většího podílu společností, hodnotí společnosti v roce 2012 vývoj smíšeně. Zlepšení ekonomické situace zaznamenalo jen 27 % firem proti 41 % v roce 2011 a 31 % v roce 2010. Navzdory přetrvávající hospodářské nejistotě nemá ekonomická situace významnější vliv na nabídku zaměstnaneckých benefitů. Výjimku tvoří vzdělávání, u kterého 17 % společností, které svou situaci označily jako horší, plánuje jeho snížení či zrušení.

****

MOTIVACE PROPOSKYTOVáNí PP
Je to lepší alternativa než zvýšení platu ve stejné výši 42 %
Záleží nám na zabezpečení našich zaměstnanců na důchod 40 %
Má jej každá společnost, je to její standard 11 %
Jiné důvody 7 %
ZDROJ: ING POJIšŤOVNA

DAŇOVĚ ZVýHODNĚNé BENEFITY
Vzdělávání 82 %
Stravenky 81 %
Penzijní připojištění 74 %
Životní pojištění 43%
Příspěvek nadovolenou 28 %
Očkování protichřipce 25 %
Příspěvek nacestování do zaměstnání 15 %
ZDROJ: ING POJIšŤOVNA

VLIV PENZIJNí REFORMY NA POSKYTOVáNí PP
Nemá vliv 93 %
Ano, bez bližšího určení 3 %
Předdůchody, zabezpečení v penzi 3 %
Snížení poskytované částky 1 %
Převod příspěvků na ŽP 1 %
ZDROJ: ING POJIšŤOVNA

DAŇOVĚ NEZVýHODNĚNé BENEFITY
Služební automobil 75 %
Mobilní telefon 75 %
Pitný režim 71 %
Vzdělávání 65 %
Věcné dary 64 % / jednorázové odměny
Sport 39 %
13. plat 37 %
Zaměstnanecké půjčky 36 %
Zdraví (vitaminy, rehabilitace atd.) 35 %
Kultura 33 %
Příspěvek na dovolenou 25 %
Flexi - poukázky 12 %
ZDROJ: ING POJIšŤOVNA 

27/09/2012 | HR management (newsletter)

Benefity: vede vzdělávání, penzijní připojištění a zážitky

Více
Méně
Žebříček nabídky daňově zvýhodněných benefitů již druhým rokem vede vzdělávání, nabízí jej 82 % firem. Na druhé místo se po loňském poklesu dostaly stravenky, které aktuálně nabízí osm z deseti podniků. Trojici nejoblíbenějších benefitů uzavírá tradičně penzijní připojištění (74 %). Z daňově nezvýhodněných benefitů si prvenství stále drží služební automobil a mobilní telefon. Vyplynulo to z červnového průzkumu ING Pojišťovny a Svazu průmyslu a dopravy ČR mezi 120 českými společnostmi.

Vzdělávání na špici a comeback stravenek
Osm z deseti firem poskytuje svým zaměstnancům vzdělávání, které je tak nejčastěji využívaným daňově zvýhodněným zaměstnaneckým benefitem.

„Proti loňsku stoupla jeho nabídka o 4 %, což jen dále potvrzuje trend zaměřovat se na osobní a kariérní růst zaměstnanců, byť se i nadále setkáváme se zvýšením významu hmotných a finančních benefitů,” řekl Radek špicar, viceprezident Svazu průmyslu a dopravy ČR pro oblast hospodářské politiky a konkurenceschopnosti. Nejzajímavější vzestup z oblasti materiálních benefitů zaznamenaly stravenky, jejichž nabídka se loni ocitla v útlumu. Zatímco loni po dlouhé době kralování sestoupily s 68 % na třetí místo nejčastěji nabízených výhod, letos se opět vracejí na výsluní. Nabízí je dokonce nejvíce firem za dobu trvání průzkumu, a to 81 %.

Stále stoupá zájem i o penzijní připojištění, které má v nabídce již 74 % oslovených společností. „Pro firmy je samozřejmě zajímavější přispívat na penzijní připojištění a odečíst si tuto investici z daní, než přidat zaměstnanci stejnou částku v základním platovém ohodnocení, s nímž jsou spojeny další náklady. Jako hlavní důvod pro poskytování tohoto benefitu to uvádí 42 % z nich,” uvedl Jiří Běťák, ředitel Employee Benefits ING Pojišťovny. Firmy přitom vnímají, že jde již o standardní zaměstnaneckou výhodu a pro více než polovinu z nich je to tím nejdůležitějším přínosem pro její zařazení do nabídky. Příspěvky zaměstnavatelů tak stále stoupají a činí v průměru bezmála 600 Kč, ty nejvyšší dosahují 2 200 Kč.

„Předpokládali jsme, že v souvislosti s penzijní reformou se v příštím roce výrazně změní nabídka benefitů. To se však překvapivě nepotvrdilo a u 93 % společností nebude mít změna našeho penzijního systému na poskytování příspěvku na penzijní připojištění žádný vliv,” vysvětlil Jiří Běťák. Zájem o nově vzniklý druhý pilíř totiž tři čtvrtiny společností předpokládají jen maximálně u 25 % zaměstnanců.

Mobily jsou běžné, lákají zážitky
Z daňově nezvýhodněných benefitů jsou nejčastější mobilní telefony a služební automobil.Shodně je nabízí 75 % oslovených firem. „Proti loňsku znatelně klesla nabídka mobilního telefonu, a to o 9 %. Pomalu se tento benefit přesouvá z nadstandardní nabídky do skupiny běžných pracovních pomůcek,” vysvětlil Radek špicar.

Mnohem více společností se naopak snaží motivovat své zaměstnance formou zážitků, například příspěvkem na sport, kulturu nebo dovolenou, byť to jsou stále spíše okrajové benefity. 
27/09/2012 | Mladá fronta DNES

Slováci mají víc benefitů než Češi

Více
Méně
Nabídka zaměstnaneckých výhod je na Slovensku velkorysejší než v Česku. Nejoblíbenější benefity jsou však v obou zemích stejné: vzdělávání, mobil, stravenky.

Slovenské firmy poskytují svým zaměstnancům v průměru 11 benefitů, zatímco Češi jsou běžně motivováni devíti výhodami. „Na rozdíly může mít vliv i hospodaření v podnicích - ty slovenské vnímají, že na tom jsou lépe, a motivují tak své zaměstnance ve větší míře, české jsou naopak kvůli ekonomické nestabilitě opatrnější. Třicet procent z nich uvedlo, že jsou na tom ekonomicky hůře než loni v létě, na Slovensku si stěžovalo jen 18 procent firem,” říká Jiří Běťák, ředitel Employee Benefits ING Pojišťovny, která nedávno dělala průzkum mezi více než dvěma stovkami firem z obou bývalých československých republik.

V tuzemsku se největší oblibě těší vzdělávání, které svým zaměstnancům hradí 82 procent společností. „Oproti loňskému roku stoupla nabídka o čtyři procenta, což jen potvrzuje trend zaměřovat se na osobní a kariérní růst zaměstnanců,” říká Radek špicar, viceprezident Svazu průmyslu a dopravy ČR pro oblast hospodářské politiky a konkurenceschopnosti. Nejzajímavější vzestup z oblasti materiálních benefitů zaznamenaly stravenky, jejichž nabídka se v loňském roce ocitla v útlumu. Zatímco loni po dlouhé době kralování sestoupily s 68 procenty na třetí místo nejčastěji nabízených výhod, letos se opět vracejí na vrchol. Nabízí je dokonce nejvíce firem za posledních několik let, a to 81 procent. Dostává je zhruba milion tři sta tisíc zaměstnanců. Slovenské nabídce vládne služební telefon - dává ho 95 procent podniků, pak následují stravenky a třetí příčku obsadilo vzdělávání.

Na penzi přispívá 75 procent českých firem
Ač je nabídka nejoblíbenějších zaměstnaneckých výhod v obou zemích podobná, odlišný je pohled na benefity v podobě penzijního připojištění a životního pojištění. Ty jsou v Česku daleko populárnější než na Slovensku.

Zatímco v tuzemsku příspěvek na penzijní připojištění poskytují tři čtvrtiny firem a je tak hned čtvrtým nejvyužívanějším benefitem, na Slovensku s 64 procenty obsadil až sedmou příčku.

„Čeští zaměstnavatelé smýšlejí spíše ekonomicky a nejčastějším argumentem je finanční výhoda pro firmu. Láká je především daňová odečitatelnost, která příspěvku na penzijní připojištění dává jednoznačnou výhodu oproti navýšení platu o stejnou částku. U našich sousedů má vedení firem emotivnější náhled na zavedení tohoto benefitu. Hlavním důvodem je u nich zabezpečení pracovníků na důchod,” uvádí Jiří Běťák. Ještě menší oblibu má u slovenských firem životní pojištění, které poskytuje jen pětina z nich. To je méně než v Česku, kde tento benefit nabízí 43 procent podniků.

Zaměstnanci chtějí i zdravotní péči zdarma a práci pro charitu
Pracovní mobil už ani nepovažují za benefit, ale za samozřejmost, stravenek si váží a vzdělávání oceňují jen někteří. Co by se ale líbilo všem, je prvotřídní zdravotní péče zdarma. Tu by chtělo podle šetření společnosti Sodexo téměř 70 procent zaměstnanců. Každý druhý pracovník by ocenil také možnost věnovat pětinu pracovního času charitativní či komunitní činnosti.

Stejně tak by zaměstnanci chtěli jednorázovou placenou dovolenou za odsloužené roky. „Zaměstnavatelé to podle našeho průzkumu vědí, ale vyslyší to jen částečně. Firmy se v dnešní době často vydávají cestou rychlých řešení s okamžitým dopadem,” říká Magdalena Pořízková, expertka na motivaci společnosti Sodexo, podle níž by se v následujících letech mohly představy obou stran sjednotit.

„Společnosti si uvědomí, že budování systému výhod spojeného s péčí o zdraví a vyvážeností práce a volného času se jim vyplatí. Takové programy totiž dlouhodobě podporují motivaci zaměstnanců a mají měřitelný dopad na jejich loajalitu a výkon,” dodává Magdalena Pořízková.

Kateřina Hovorková 

Nejčastěji poskytované zaměstnanecké výhody
Benefit               ČR     SR
Mobilní telefon  75%  95 %
Stravenky  81%  94 %
Vzdělávání  82%  93 %
Pitný režim  71%  85 %
Služební auto  75%  84 %
Věcné dary  64%  77 %
Penzijní připoj.  74%  64 %
Životní pojištění  43%  21 %
Zdroj: ING Pojišťovna


26/09/2012 | HR management

Začíná být běžné přispívat zaměstnancům na jídlo

Více
Méně
Většina lidí v ČR dostává kromě finanční odměny také některý z nefinančních benefitů. Z 34 399 respondentů, kteří se za první pololetí 2013 zapojili do průzkumu Platy.cz, nemá čtvrtina žádný benefit.

Nejčastěji firmy svým zaměstnancům poskytují nad rámec zákona jako nefinanční odměnu stravenky. Dáváte zaměstnancům stravenky na nákup oběda během pracovní doby? Stravenky, přestože nejsou povinností, už přestávají být výjimkou. Téměř každý druhý zaměstnanec, který vyplnil platový průzkum Platy.cz, uvádí, že jako benefit dostává stravenky.

Stravenky jsou podle platového průzkumu Platy.cz v prvním pololetí 2012 nejrozšířenějším benefitem. Za nimi následuje jako bonus od zaměstnavatele pružná pracovní doba a dovolená navíc nad rámec zákona. Zaměstnavatelé často poskytují nad rámec zákona penzijní připojištění a mobilní telefon také pro soukromé účely.

Žádný ze sledovaných benefitů nemá asi čtvrtina zaměstnanců. Jde zejména o lidi, kteří pracují v malých firmách do 10 zaměstnanců, lidi na pomocných pozicích, kteří pracují v školství, textilním nebo dřevařském průmyslu nebo v hoteliérství a gastronomii.

V POšTOVNíCH SLUŽBáCH MAJí STRAVENKY JIŽ TŘI ČTVRTINY ZAMĚSTNANCŮ
Nejojediněleji dostávají stravenky paradoxně zaměstnanci pracující v restauracích, barech, jídelnách, hotelech, penziónech a ubytovnách. Jde o dvě kategorie, kde je přirozené, že zaměstnanci mohou ke stravování využít stravovací možnosti přímo na pracovišti. Druhým důvodem je také to, že jde o kategorie, kde často pracují lidé formou alternativního pracovního úvazku, ne trvalého pracovního poměru.

Zajímavější je však žebříček na opačném konci. Tedy kategorie, kde je poskytování stravenek nejrozšířenější. Pokud podnikáte v poštovních službách, bankovnictví, peněžnictví nebo zaměstnáváte lidi jako samospráva, stravenky už zaměstnanci u konkurence dostávají běžně.

Rozšířený je tento benefit také v dalších kategoriích a víc než polovina zaměstnanců dostává stravenky už také v telekomunikacích, informačních technologiích, farmacii, centrech sdílených služeb, státní správě, poradenství a výzkumu a vývoji.

ČíM VYšší POZICE, TíM VíCE BENEFITŮ
Rozšířenost benefitů je přímo úměrná úrovni pracovní pozice, kterou zaměstnanec zastává. Pro lidi na nejnižších pracovních pozicích jsou téměř všechny benefity ještě dobrou motivací. Jejich rozšíření totiž ještě není samozřejmostí. Nejméně běžné jsou benefity pro lidi pracující jako pomocní zaměstnanci. Benefit dostává 58 % lidí na těchto pozicích. Kvalifikovaní techničtí zaměstnanci dostávají aspoň jeden z benefitů v 61 %.

Manažerů bez benefitů je však minimum. Mezi nižšími a středními manažery už s některým benefitem může počítat 87 % lidí a najít top manažera bez jakéhokoliv bonusu je téměř nemožné. V průzkumu Platy. cz 92 % top manažerů uvádí, že některý z benefitů má.

JE PRAVDĚPODOBNé, ŽE Váš ŘEDITEL POUŽíVá MOBIL, NOTEBOOK I SLUŽEBNí AUTO PRO SOUKROMé úČELY
Kolik korun měsíčně platíte za telefonní účet? Kdy jste si naposledy kupoval/a nový notebook nebo auto? U top manažerů nelze očekávat, že by museli jezdit do práce vlastním autem, platit si účty za telefon nebo vybírat nejnovější notebook. Většina firem jim poskytuje komfort služebních telefonů nebo aut jako benefit. V jejich pozicích se jedná zároveň o pracovní nástroj.

Pokud chcete, aby byl váš top manažer spokojený, podle výskytu benefitů u jiných zaměstnanců byste mu měli poskytnout alespoň mobilní telefon k soukromým účelům, notebook a služební auto k soukromým účelům, pružnou pracovní dobu, stravenky, dny dovolené navíc, penzijní připojištění, vzdělávání zaměstnanců a nápoje na pracovišti zdarma. V současnosti jsou již běžné alespoň pro každého čtvrtého top manažera.

ČíM VĚTší FIRMA, TíM VíCE BENEFITŮ
Dalším pravidlem poskytování benefitů je, že čím větší firma, tím více je třeba zaměstnance hýčkat benefity. Největší rozdíl v poskytování benefitů podle velikosti firmy je u penzijního připojištění, dovolené navíc a stravenek. Ve velkých firmách nad 1 000 zaměstnanců je poskytují polovině nebo třetině zaměstnanců, ale v malých firmách je dostává někdy jen 10 % pracovníků.

Rozdíl je také v tom, jaký je nejčastější benefit pro velikostní kategorii firem. Nejrozšířenější jsou v každé velikosti firmy stravenky.

U malých firem od 10 do 50 zaměstnanců je nejvíc rozšířené poskytování mobilního telefonu pro soukromé účely a pružné pracovní doby.

U firem od 51 do 250 zaměstnanců nejčastěji pracovníci dostávají dny dovolené navíc nebo pružnou pracovní dobu. U velkých firem od 251 zaměstnanců už zaměstnance firmy odměňují nejčastěji kromě stravenek dovolenou navíc a penzijním připojištěním.

Přehled nejrozšířenějších nefinančních benefitů
Benefit                                  Podíl zaměstnanců, kteří dostávají daný benefit
Stravenky                                    44 %
Pružná pracovní doba              26 %
Dovolená navíc                         24 %
Penzijní připojištění                 23 %
Mobilní telefon k soukromým účelům   22 %
Nápoje na pracovišti                  17 %
Vzdělávání zaměstnanců             17 %
Notebook i k soukromým účelům 16 %
Možnost pracovat z domu 8 %
Služební auto k soukromým účelům 7 %
Proplacení dopravy do práce 5 %
Firemní víkendové akce 4 %
Proplácení sportovních, kulturních aktivit  4 %
Příspěvek na penzijní připojištění 3 %
Nadstandardní zdravotní péče 2 %
Žádný - nemá 24 %
Zdroj: Platy.cz

O autorovi| LUBOMíR VALENTA profesia.cz

26/09/2012 | HR management

Zaměstnanecké benefity umí motivovat

Více
Méně
Spokojení zaměstnanci jsou podmínkou úspěchu jakékoli společnosti. Stejně tak by mělo být pro každou firmu stěžejní udržet si kvalitního zaměstnance. Zaměstnanecké výhody tak patří k tradičním a efektivním nástrojům, které pomáhají zvýšit motivaci a loajalitu zaměstnanců v jakémkoli oboru.

Obecně platí, že lidé chodí do práce primárně kvůli finanční odměně. Platové ohodnocení už však nemusí být jedinou možností, jak motivovat zaměstnance. Významnou roli má i pracovní prostředí, způsob komunikace v rámci firmy, její image. A jak říká citát švédského teoretika moderního managementu Jonase Ridderstrala: „Místo toho, aby byli zaměstnanci seznamováni s popisy práce, měli by zaměstnanci seznámit zaměstnavatele s popisem své motivace”. Jedním z nástrojů motivace, které zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci mimo mzdu, jsou zaměstnanecké benefity.

Stravenky, školení a kurzy, mobil či služební automobil, penzijko. To jsou benefity, které svým zaměstnancům poskytují firmy nejčastěji.

Podle červnového průzkumu ING Pojišťovny a Svazu průmyslu a dopravy ČR téměř všechny společnosti poskytují zaměstnancům benefity s daňovou výhodou, a to tři i více.

Nejoblíbenějším benefitem, alespoň z pohledu zaměstnavatelů, je nyní vzdělávání. Svým zaměstnancům jej poskytuje 82 % firem. Těsné druhé místo patří s 81 % stravenkám, které aktuálně nabízí osm z deseti podniků. Trojici nejoblíbenějších daňově zvýhodněných benefitů uzavírá se 74 % penzijní připojištění.

U tzv. daňově nezvýhodněných benefitů se běžně setkáváme až se šesti benefity. Tím nejrozšířenějším je mobilní telefon a služební automobil, který shodně nabízí tři čtvrtiny firem. I zde se setkáváme velmi výrazně s nabídkou vzdělávání (65 %) a stále je v kurzu také pitný režim (71 %).

U obou skupin zaměstnaneckých výhod pak platí, že čím větší podnik, tím více nabízených benefitů.

COMEBACK STRAVENEK?
Nejzajímavější vzestup z oblasti materiálních benefitů zaznamenaly stravenky, jejichž nabídka se v loňském roce ocitla v útlumu. Zatímco v roce 2011 po dlouhé době kralování sestoupily s 68 % na třetí místo nejčastěji nabízených výhod, letos se opět vrací na výsluní a nabízí je 81 % podniků. Jsou však stále stravenky tak lákavým benefitem? V dnešní době je to už tak trochu standard stejně jako například mobilní telefon, který se stal běžným pracovním nástrojem jako telefon na stole v kanceláři. Právě nabídka mobilního telefonu, který sice nabízí 75 % firem oslovených v průzkumu, oproti loňskému roku znatelně klesla, a to o 9 %.

Vzdělávání jako investice do zaměstnance a jeho budoucnosti je naopak stále více v kurzu a jeho oblíbenost dále stoupá. Osm z deseti firem poskytuje svým zaměstnancům vzdělávání, které je tak nejčastěji využívaným daňově zvýhodněným zaměstnaneckým benefitem. Oproti loňskému roku tak stoupla nabídka vzdělávání o 4 %, což jen dále potvrzuje trend zaměřovat se na osobní a kariérní růst zaměstnanců.

BUDOUCNOST V RUKáCH ZAMĚSTNAVATELE
Penzijní připojištění získává v poslední době čím dál více na oblibě jak u zaměstnanců, tak i u samotných firem. I příspěvek na důchod se tak pomalu stává standardním benefitem. Od ledna 2013 navíc odstartuje penzijní reforma, která bude na nás klást větší zodpovědnost za vlastní budoucnost, za náš budoucí životní standard v penzi. Firmy přitom vnímají, že se jedná již o běžnou zaměstnaneckou výhodu. Pro více než polovinu je právě standardnost penzijního připojištění jako benefitu tím nejdůležitějším přínosem pro jeho zařazení do nabídky. Příspěvky zaměstnavatelů tak stále stoupají a nyní činí v průměru bezmála 600 korun, ty nejvyšší dosahují 2 200 Kč.

ČíM POTĚšIT ZAMĚSTNANCE? ZáŽITKY...
Příspěvek na dovolenou či kulturu, poukázka do sportovního centra, peníze na nákup zdravé výživy - to jsou jen některé zaměstnanecké benefity, které se stále častěji objevují v nabídce firem. Byť se stále jedná spíše o okrajové benefity, které nabízí jen od 25 do 40 % firem, tak jejich nárůst oproti loňskému roku je velmi zřetelný a ukazuje trend, kterým se budou zaměstnanecké benefity ubírat.

BENEFITY: POHLED DO BUDOUCNOSTI
Mezi benefity budoucnosti patří zejména ty, které budou slaďovat pracovní a soukromý život zaměstnance. Současné trendy zaměstnaneckých výhod pomalu také ustupují od daňově uznatelných důvodů. Dříve firmy motivovala k rozdávání zaměstnaneckých benefitů především možnost uplatnit daňově odečitatelné položky. Dnes české firmy vnímají zaměstnanecké benefity čím dál více i jako výraz svého image, konkurenční výhody, respektive sociální odpovědnosti vůči svým zaměstnancům.

O autorovi| JIŘí BĚŤáK ředitel Employee benefits ING Pojišťovny

26/09/2012 | HR management

Finanční zaměstnanecké benefity

Více
Méně
Cílem každého podnikatele jsou dlouhodobě spokojení zákazníci. Nedílnou roli v tomto vztahu hrají zaměstnanci. A právě zaměstnanecké benefity jsou jedním z nástrojů vnější motivace, jež posilují loajalitu zaměstnanců.

Společnost Partners byla oslovena jedním z největších zaměstnavatelů v České republice (okolo 10 000 zaměstnanců) s požadavkem implementovat finanční zaměstnanecké benefity tak, aby systém vyhovoval oběma stranám - zaměstnavateli i zaměstnancům.

SITUACE BENEFITŮ PŘED ZMĚNOU
Do roku 2011 bylo poskytováno několik zaměstnaneckých benefitů, jako např. program volitelných zaměstnaneckých benefitů, tzv. kafetérie, příspěvek na stravování, mateřská školka, dovolená nad rámec zákona, odměny při pracovních a životních jubileích, proplácení prvních 3 dnů nemoci, akciový program, pružná pracovní doba, nápoje na pracovišti, či příspěvek na penzijní připojištění s nárokem až po jednom roce zaměstnání, který činil od zaměstnavatele max. 3 % hrubé mzdy, v případě stejného příspěvku zaměstnance.

ROK 2012 SYMBOLEM ZMĚN BENEFITŮ
Rok 2012 přináší pozitivní změnu zaměstnaneckých benefitů, tzv. ušitých na míru, tedy větší flexibilitu výběru benefitů dle preferencí a potřeb zaměstnanců ve prospěch finančních benefitů nebo volnočasových aktivit a jednotnou komunikační platformu pro většinu benefitů.

U penzijního připojištění je snížena spoluúčast a zkráceno období pro vznik nároku (již po uplynutí zkušební doby) a příspěvek zaměstnavatele je fixní. Nově vzniká možnost příspěvku na životní pojištění, zavádí se daňové výhody s možností převodu části variabilní složky mzdy do benefit bodů a rovnější rozložení rozpočtu benefitů mezi všechny zaměstnance. Rok 2012 je synonymem ke slovům efektivní a flexibilní, proto je také možné benefit body přelévat mezi jednotlivými konty dle preferencí zaměstnance, např. z volnočasových aktivit (sport, kultura, zdraví, vzdělávání, cestování) či příspěvku na stravování na finanční benefity (penzijní připojištění a životní pojištění) apod.

ZMĚNY VE FINANČNíCH BENEFITECH
Příspěvky zaměstnavatele jsou členěny do skupin dle tzv. Hay grade (dále jen HG). Jedná se o bodové ohodnocení pozice zaměstnance vycházející z náročnosti, odpovědnosti a znalostí nezbytných pro vykonávání dané profese, přičemž metodika vychází z obecně platné definice. Příspěvky byly dle HG rozděleny do tří základních skupin: I. 1 000 Kč (příspěvek zaměstnavatele)/100 Kč (minimální měsíční spoluúčast zaměstnance), II. 2 000 Kč/300 Kč a III. 5 000 Kč/500 Kč.

Zaměstnanec se může dobrovolně rozhodnout, do jakého finančního produktu bude jeho a příspěvek zaměstnavatele vkládán, a to i pro libovolnou kombinaci produktů, tj. penzijního připojištění a životního pojištění.

JAK ZEFEKTIVNIT POSKYTOVáNí FINANČNíCH BENEFITŮ?
Základním problémem při požadavku maximální možné nabídky pro zaměstnance v oblasti výběru finančních produktů penzijního připojištění (vyžaduje zákon) a životního pojištění je zvládnutí související administrativy a náročnosti zpracování dat. Zaměstnanci, uzavírající smlouvy na přepážkách finančních institucí, nebo se zástupci těchto společností, přinášejí ve značné míře smlouvy, které nesplňují kritérium daňových odpočtů.

V případech daňové neuznatelnosti zaměstnavatel odmítá příspěvek zavést a původně dobře míněný benefit se tak stává spíše nástrojem svárů. Aby bylo možno jakýmkoli nešvarům zamezit, je vhodné tuto službu nechat zajistit externí firmou s exkluzivitou sjednávání finančních benefitů, která za celý postup nese konkrétní zodpovědnost a je sankcionovaná za případně vzniklé chyby.

ZáKLADEM VYšší EFEKTIVITY JE SPRáVNý VýBĚR
Společnost Partners v tomto konkrétním případě implementace finančních benefitů musela úspěšně absolvovat tříkolové výběrové řízení s hodnocením zpracování případových studií dle jednotného zadání, které na konkrétních produktech demonstrují vývoj kapitálové hodnoty, a tedy zatížení počátečními náklady a rizikovými poplatky.

Podmínkou rovněž byla garance takové spolupráce, aby ji zaměstnanci vnímali jako skutečnou přidanou hodnotu, a tedy formu dalšího benefitu od zaměstnavatele. Dosud byla tato spolupráce rozmělněna mezi několik společností, což ovšem nesplňovalo podmínku nezávislosti a variability.

Společnost Partners zvítězila v rovném boji díky široké nabídce portfolia a nízkonákladových produktů, které speciálně vyvinula s obchodními partnery pro své klienty, dále pak díky široké dostupnosti, renomé značky, komplexnosti finančních služeb, včetně splnění základního kritéria, aby proces implementace proběhl v co nejkratším možném čase na určených pobočkách. V neposlední řadě Partners splnila i podmínku objektivity poradců při výběru konkrétních finančních produktů dané skupiny, neboť mají zakomponovánu stejnou výši provize, a tedy nemůže docházet k preferencím na základě finanční odměny.

Produkty životního pojištění byly pečlivě vybrány na základě požadavků zaměstnavatele na nízkonákladovost, flexibilitu a variabilitu. Ačkoliv zaměstnavatel může určit, do jakého produktu životního pojištění bude přispívat, v tomto případě se rozhodl dát svým zaměstnancům mimořádnou výhodu, a to vybrat si z produktů několika společností, a zcela ojediněle mezi ostatními zaměstnavateli přispívat i do již běžících životních pojištění zaměstnanců s dodržením uvedených podmínek tak, aby příspěvky v dané smlouvě pod vlivem poplatků nepodléhaly ztrátě a byly z dlouhodobého hlediska k prospěchu zaměstnanců. V rámci procesu implementace byly vyjednány ještě další slevy u produktů životního pojištění, jako např. 10% snížení poplatku za rizika u pojistné ochrany pro zaměstnance po celou dobu trvání smlouvy.

Implementace finančních benefitů V rámci výběrového řízení navrhla Partners předběžnou strategii implementace nového modelu finančních benefitů. Při realizaci pak zajistila, aby I. fáze zajištění příspěvků u cca 3 000 zaměstnanců v průběhu dvou měsíců proběhla co nejlépe, a to stanovením počtu poradenských míst a poradců v prostorách zaměstnavatele, garantů těchto pracovišť, zajištěním informační podpory přípravou materiálů a analýz dostupných na platformách zaměstnavatele, řízení reklamací a kontroly kvality. Spolupráce na implementaci benefitů stále pokračuje a připravují se další odštěpná pracoviště k jejímu startu. Ve vybraných poradenských dnech jsou na pobočkách po základní fázi implementace přítomni poradci zajišťující změny smluv či nové příspěvky.

V rámci nastavení systému předávání dat a kontroly Partners zajišťuje jejich zpracování do datové formy, kterou zaměstnavatel poté importuje do svého informačního sytému pro zpracování mezd. Tímto se výrazně snižují finanční náklady zaměstnavatele, protože administrativní úkony (sepsání srážek ze mzdy a předání účtárně) a zpracování dat zajišťuje Partners na své náklady. V rámci tohoto projektu je dále vyvíjen systém zpracování informací, aby umožňoval flexibilní změny a generování reportů v různých datových formátech dle potřeb zaměstnavatele.

Zaměstnanec může s poradcem konzultovat výhodnost využití konkrétního z produktů vzhledem ke svým potřebám, věku a preferencím. Rovněž může využít služby komplexního poradenství při řešení otázky financování bydlení, zajištění životního standardu, spoření dětem či na stáří, pojištění, investic apod. Životní pojištění pak pro zaměstnance představuje nejen nástroj příspěvků zaměstnavatele, ale zároveň i kvalitní pojistné ochrany, která je nastavena po podrobné finanční analýze.

V případě jakýchkoli potíží při řešení pojistné události s danou pojišťovnou nastupuje likvidační specialista Partners, který hájí práva klienta. V rámci plánovaného startu důchodové reformy probíhají školení zaměstnanců, jak se v problematice zorientovat a správně se rozhodnout.

Komplexní finanční benefity musí zaměstnancům přinášet i další výhody a nikoli pouze formu příspěvku zaměstnavatele. Proto Partners připravila speciální kampaně pro zaměstnance, v nichž budou moci využít mimořádných slev např. na úrokových sazbách hypoték oproti standardní nabídce bank, podpoře pojištění odpovědnosti vůči škodám způsobeným zaměstnavateli apod.

***
Základním problémem při požadavku maximální možné nabídky pro zaměstnance v oblasti výběru finančních produktů penzijního připojištění (vyžaduje zákon) a životního pojištění je zvládnutí související administrativy a náročnosti zpracování dat.


O autorovi| TEXT: DAVID KUČERA, VIP FINANČNí PORADCE PARTNERS
24/09/2012 | Bankovnictví (newsletter)

ING: Slovenské firmy jsou v nabídce benefitů štědřejší

Více
Méně
Nabídka zaměstnaneckých výhod je na Slovensku velkorysejší než v ČR. Slovenské firmy poskytují svým zaměstnancům v průměru 11 benefitů, zatímco Češi jsou běžně motivováni devíti výhodami. V obou zemích pak v žebříčku zaměstnaneckých výhod vede vzdělání, stravenky a mobilní telefon. V České republice jsou však častější benefity nehmotné, především pojistné a penzijní produkty. Vyplynulo to z průzkumu ING Pojišťovny, do kterého se zapojilo 218 českých a slovenských společností.
21/09/2012 | Novinky.cz

Slovenské firmy jsou v nabídce benefitů štědřejší, české sázejí na jejich perspektivnost

Více
Méně
Nabídka zaměstnaneckých výhod je na Slovensku velkorysejší než v Čechách. Slovenské firmy poskytují svým zaměstnancům v průměru 11 benefitů, zatímco Češi jsou běžně motivováni devíti výhodami. V obou zemích pak v žebříčku zaměstnaneckých výhod vede vzdělání, stravenky a mobilní telefon.

V České republice jsou však častější benefity nehmotné, především pojistné a penzijní produkty. Vyplynulo to z průzkumu ING Pojišťovny, do kterého se zapojilo 218 českých a slovenských společností.

V čele jsou stravenky a mobily
Čeští i slovenští zaměstnavatelé nejčastěji motivují své zaměstnance prostřednictvím vzdělávání, stravenek a mobilního telefonu. V České republice se přitom největší oblibě těší vzdělávání (82 %), zatímco slovenské nabídce vládne služební telefon (95 %).

Penzijní připojištění je v Česku populárnější
Ač se nabídka nejoblíbenějších zaměstnaneckých výhod v obou bývalých československých republikách příliš neliší, odlišný zájem u zaměstnavatelů zaznamenaly benefity v podobě penzijního připojištění a životního pojištění. Ty jsou v Česku daleko populárnější než na Slovensku.

Zatímco v České republice příspěvek na penzijní připojištění poskytují tři čtvrtiny firem a je tak hned čtvrtým nejvyužívanějším benefitem, na Slovensku s 64 % obsadil až sedmou příčku. Menší oblibu u slovenských představitelů firem zaznamenalo i životní pojištění, které poskytuje jen pětina slovenských společností. To je méně než v Čechách, kde tento benefit nabízí 43 % podniků.

Slováci jsou emotivnější
„Přesto, že se penzijní připojištění těší oblibě v obou zemích, liší se důvody pro jeho zařazení do nabídky. Čeští zaměstnavatelé v tomto ohledu smýšlejí spíše ekonomicky a nejčastějším argumentem je finanční výhoda pro firmu. Láká je především daňová odečitatelnost, která příspěvku na penzijní připojištění dává jednoznačnou výhodu oproti navýšení platu o stejnou částku. U našich sousedů naopak můžeme vsadit na to, že vedení firem má emotivnější náhled pro zavedení tohoto benefitu. Hlavním důvodem je pro slovenské zaměstnavatele zabezpečení jejich zaměstnanců na důchod,” uvedl Jiří Běťák, ředitel Employee Benefits ING Pojišťovny.

Benefity a ekonomická situace
Navzdory přetrvávající hospodářské nejistotě více než čtvrtina firem v obou zemích zaznamenala oproti loňskému roku zlepšení své ekonomické situace. Přesto jsou Čeští zaměstnavatelé v porovnání se slovenskými pesimističtější. Současný stav ve srovnání s prvním půlrokem 2011 považuje za horší 30 % českých společností, ale jen 18 % slovenských podniků.

„Na rozdíly v nabídce benefitů tak může mít vliv i stav hospodaření ve firmách – slovenské firmy vnímají, že na tom jsou lépe, a motivují tak své zaměstnance ve větší míře, české jsou naopak díky ekonomické nestabilitě v tomto ohledu opatrnější,” uzavřel Jiří Běťák.
20/09/2012 | nasepenize.cz

Chcete lepší výhody v práci? Jděte na Slovensko. Mají více benefitů

Více
Méně
Nabídka zaměstnaneckých výhod je na Slovensku velkorysejší než v Česku. Zatímco tuzemské firmy motivují svoje zaměstnance průměrně devíti benefity, slovenské společnosti jich nabízejí běžně jedenáct, informovala ve čtvrtek prostřednictvím svého průzkumu jedna z finančních institucí.

V obou zemích podle průzkumu v žebříčku zaměstnaneckých výhod vede vzdělání, stravenky a mobilní telefon. V České republice jsou však častější benefity nehmotné, především pojistné a penzijní produkty. Největší oblibě se v ČR těší vzdělávání (82 procent), zatímco slovenské nabídce vládne služební telefon (95 procent).

Slovenští zaměstnavatelé mají nabídku zaměstnaneckých výhod jednotnější. Zaměstnance motivují převážně služebním telefonem, stravenkami a vzděláváním. Ostatní výhody poskytují v daleko menší míře. Naopak v Čechách je nabídka různorodější a vedle hmotných výhod v podobě mobilního telefonu jsou již za standard považovány například i příspěvky na pojistné a penzijní produkty, uvedl ředitel zaměstnaneckých výhod jedné z pojišťoven Jiří Běťák.

Přestože se podle průzkumu nabídka nejoblíbenějších zaměstnaneckých výhod v obou bývalých československých republikách příliš neliší, různý zájem u zaměstnavatelů zaznamenaly benefity v podobě penzijního připojištění a životního pojištění. Ty jsou v Čechách daleko populárnější než na Slovensku. Zatímco v České republice příspěvek na penzijní připojištění poskytují tři čtvrtiny firem a je tak hned čtvrtým nejvyužívanějším benefitem, na Slovensku s 64 procenty obsadil až sedmou příčku.

I když se penzijní připojištění těší oblibě v obou zemích, liší se důvody pro jeho zařazení do nabídky. Čeští zaměstnavatelé v tomto ohledu smýšlejí spíše ekonomicky a nejčastějším argumentem je finanční výhoda pro firmu. U našich sousedů naopak můžeme vsadit na to, že vedení firem má více emotivní náhled pro zavedení tohoto benefitu. Hlavním důvodem je pro slovenské zaměstnavatele zabezpečení jejich zaměstnanců na důchod, vysvětlil ředitel Běťák.

Menší oblibu u slovenských představitelů firem zaznamenalo i životní pojištění, které poskytuje jen pětina slovenských společností. To je méně než v Čechách, kde tento benefit nabízí 43 procent podniků.

Jan Soukup/MED


Nejlépe placené obory
Informační technologie (32 744 Kč)
Management (32 604 Kč)
Věda a výzkum (30 949 Kč)
Finance (27 917 Kč)
Kultura a sport (26 782 Kč)
Obchod a cestovní ruch (25 371 Kč)
Zdravotnictví (24 495 Kč)
Výchova a vzdělávání (23 640 Kč)
Právo (23 611 Kč)
Doprava (22 294 Kč)
Výroba a provoz (21 916 Kč)
Služby (21 907 Kč)
Administrativa (21 767 Kč)
Stavebnictví (21 368 Kč)

Nejvyšší průměrné platy v okresech
Kladno (30 343 Kč)
Sokolov (27 904 Kč)
Hlavní město Praha (27 265 Kč)
Rokycany (26 755 Kč)
Rakovník (26 425 Kč)
Mladá Boleslav (26 378 Kč)
Liberec (25 843 Kč)
Jihlava (25 794 Kč)
Příbram (25 788 Kč)
Havlíčkův Brod (25 723 Kč)
Plzeň-jih (25 630 Kč)
Plzeň-sever (25 547 Kč)
Plzeň-město (25 529 Kč)
Brno-město (25 521 Kč)
Nymburk (25 462 Kč)
Mělník (25 382 Kč)


20/09/2012 | Měšec.cz

Slovenské firmy dávají svým lidem více benefitů než firmy české

Více
Méně
Nabídka zaměstnaneckých výhod je na Slovensku velkorysejší než v Čechách. Slovenské firmy poskytují svým zaměstnancům v průměru 11 benefitů, zatímco Češi jsou běžně motivováni devíti výhodami. V obou zemích pak v žebříčku zaměstnaneckých výhod vede vzdělání, stravenky a mobilní telefon. V České republice jsou však častější benefity nehmotné, především pojistné a penzijní produkty. Vyplynulo to z průzkumu ING Pojišťovny, do kterého se zapojilo 218 českých a slovenských společností.

Čeští i slovenští zaměstnavatelé nejčastěji motivují své zaměstnance prostřednictvím vzdělávání, stravenek a mobilního telefonu. V České republice se přitom největší oblibě těší vzdělávání (82 %), zatímco slovenské nabídce vládne služební telefon (95 %). „Slovenští zaměstnavatelé mají nabídku zaměstnaneckých výhod jednotnější – zaměstnance motivují převážně služebním telefonem, stravenkami a vzděláváním. Ostatní výhody poskytují v daleko menší míře. Naopak v Čechách je nabídka různorodější a vedle hmotných výhod v podobě mobilního telefonu jsou již za standard považovány například i příspěvky na pojistné a penzijní produkty,” uvedl Jiří Běťák, ředitel Employee Benefits ING Pojišťovny. Navzdory přetrvávající hospodářské nejistotě více než čtvrtina firem v obou zemích zaznamenala oproti loňskému roku zlepšení své ekonomické situace. Přesto jsou čeští zaměstnavatelé v porovnání se slovenskými více za pesimisty. Současný stav ve srovnání s prvním půlrokem 2011 považuje za horší 30 % českých společností, ale jen 18 % slovenských podniků.

ING Pojišťovna
Porovnání Top benefitů v České republice a na Slovensku

20/09/2012 | Mediafax.cz

Průzkum: Slovenské firmy poskytují štědřejší nabídku zaměstnaneckých benefitů než české

Více
Méně
PRAHA / Nabídka zaměstnaneckých výhod je na Slovensku velkorysejší než v Česku. Zatímco tuzemské firmy motivují svoje zaměstnance průměrně devíti benefity, slovenské společnosti jich nabízejí běžně jedenáct, informovala ve čtvrtek prostřednictvím svého průzkumu ING.

V obou zemích podle průzkumu v žebříčku zaměstnaneckých výhod vede vzdělání, stravenky a mobilní telefon. V České republice jsou však častější benefity nehmotné, především pojistné a penzijní produkty. Největší oblibě se v ČR těší vzdělávání (82 procent), zatímco slovenské nabídce vládne služební telefon (95 procent).

"Slovenští zaměstnavatelé mají nabídku zaměstnaneckých výhod jednotnější. Zaměstnance motivují převážně služebním telefonem, stravenkami a vzděláváním. Ostatní výhody poskytují v daleko menší míře. Naopak v Čechách je nabídka různorodější a vedle hmotných výhod v podobě mobilního telefonu jsou již za standard považovány například i příspěvky na pojistné a penzijní produkty," uvedl ředitel zaměstnaneckých výhod ING Pojišťovny Jiří Běťák.

Přestože se podle průzkumu nabídka nejoblíbenějších zaměstnaneckých výhod v obou bývalých československých republikách příliš neliší, různý zájem u zaměstnavatelů zaznamenaly benefity v podobě penzijního připojištění a životního pojištění. Ty jsou v Čechách daleko populárnější než na Slovensku. Zatímco v České republice příspěvek na penzijní připojištění poskytují tři čtvrtiny firem a je tak hned čtvrtým nejvyužívanějším benefitem, na Slovensku s 64 procenty obsadil až sedmou příčku.

"I když se penzijní připojištění těší oblibě v obou zemích, liší se důvody pro jeho zařazení do nabídky. Čeští zaměstnavatelé v tomto ohledu smýšlejí spíše ekonomicky a nejčastějším argumentem je finanční výhoda pro firmu. U našich sousedů naopak můžeme vsadit na to, že vedení firem má více emotivní náhled pro zavedení tohoto benefitu. Hlavním důvodem je pro slovenské zaměstnavatele zabezpečení jejich zaměstnanců na důchod," vysvětlil ředitel Běťák.

Menší oblibu u slovenských představitelů firem zaznamenalo i životní pojištění, které poskytuje jen pětina slovenských společností. To je méně než v Čechách, kde tento benefit nabízí 43 procent podniků.

Do průzkumu ING se zapojilo 218 českých a slovenských společností.

Jan Soukup
20/09/2012 | Investujeme.cz

Slovenské firmy jsou v nabídce benefitů štědřejší, české sázejí na jejich perspektivnost

Více
Méně
Nabídka zaměstnaneckých výhod je na Slovensku velkorysejší než v Čechách. Slovenské firmy poskytují svým zaměstnancům v průměru 11 benefitů, zatímco Češi jsou běžně motivováni devíti výhodami. V obou zemích pak v žebříčku zaměstnaneckých výhod vede vzdělání, stravenky a mobilní telefon. V České republice jsou však častější benefity nehmotné, především pojistné a penzijní produkty. Vyplynulo to z průzkumu ING Pojišťovny, do kterého se zapojilo 218 českých a slovenských společností.

Čeští i slovenští zaměstnavatelé nejčastěji motivují své zaměstnance prostřednictvím vzdělávání, stravenek a mobilního telefonu. V České republice se přitom největší oblibě těší vzdělávání (82 %), zatímco slovenské nabídce vládne služební telefon (95 %). „Slovenští zaměstnavatelé mají nabídku zaměstnaneckých výhod jednotnější – zaměstnance motivují převážně služebním telefonem, stravenkami a vzděláváním. Ostatní výhody poskytují v daleko menší míře. Naopak v Čechách je nabídka různorodější a vedle hmotných výhod v podobě mobilního telefonu jsou již za standard považovány například i příspěvky na pojistné a penzijní produkty,” uvedl Jiří Běťák, ředitel Employee Benefits ING Pojišťovny.

Zástupci slovenských firem jsou emotivnější
Ač se nabídka nejoblíbenějších zaměstnaneckých výhod v obou bývalých československých republikách příliš neliší, odlišný zájem u zaměstnavatelů zaznamenaly benefity v podobě penzijního připojištění a životního pojištění. Ty jsou v Čechách daleko populárnější než na Slovensku. Zatímco v České republice příspěvek na penzijní připojištění poskytují tři čtvrtiny firem a je tak hned čtvrtým nejvyužívanějším benefitem, na Slovensku s 64 % obsadil až sedmou příčku. Menší oblibu u slovenských představitelů firem zaznamenalo i životní pojištění, které poskytuje jen pětina slovenských společností. To je méně než v  Čechách, kde tento benefit nabízí 43 % podniků. „Přesto, že se penzijní připojištění těší oblibě v obou zemích, liší se důvody pro jeho zařazení do nabídky. Čeští zaměstnavatelé v tomto ohledu smýšlejí spíše ekonomicky a nejčastějším argumentem je finanční výhoda pro firmu. Láká je především daňová odečitatelnost, která příspěvku na penzijní připojištění dává jednoznačnou výhodu oproti navýšení platu o stejnou částku. U našich sousedů naopak můžeme vsadit na to, že vedení firem má více emotivní náhled pro zavedení tohoto benefitu. Hlavním důvodem je pro slovenské zaměstnavatele zabezpečení jejich zaměstnanců na důchod,” uvedl Jiří Běťák.

Benefity a ekonomická situace
Navzdory přetrvávající hospodářské nejistotě více než čtvrtina firem v obou zemích zaznamenala oproti loňskému roku zlepšení své ekonomické situace. Přesto jsou Čeští zaměstnavatelé v porovnání se slovenskými více za pesimisty. Současný stav ve srovnání s prvním půlrokem 2011 považuje za horší 30 % českých společností, ale jen 18 % slovenských podniků. „Na rozdíly v nabídce benefitů tak může mít vliv i stav hospodaření ve firmách – slovenské firmy vnímají, že na tom jsou lépe, a motivují tak své zaměstnance ve větší míře, české jsou naopak díky ekonomické nestabilitě v tomto ohledu opatrnější,” uzavřel Jiří Běťák.
17/09/2012 | Marketing & Media

Zaměstnanci chtějí být na firmu hrdí

Více
Méně
Programy společenské odpovědnosti hrají čím dál větší roli v motivaci zaměstnanců.

Důležitým trendem v oblasti zaměstnaneckých benefitů je to, že benefity je třeba posuzovat v kontextu celkové odměny zaměstnance. Benefity nelze od ostatních odměn oddělit. Je to něco, co zaměstnanec dostává od svého zaměstnavatele, protože tím zaměstnavatel sleduje určité cíle. Správným mixem odměny zvyšuje zaměstnavatel svoji atraktivitu a konkurenceschopnost na trhu práce, očekává efekt v podobě spokojených a motivovaných zaměstnanců, od kterých získá požadovaný výkon.

Co benefity sledovat
Při výběru správného mixu finanční odměny a dalších benefitů by měl zaměstnavatel zvážit několik aspektů, kterými jsou především:

* situace na trhu práce a trendy v oblasti základní mzdy, variabilní složky mzdy a benefitů v daném oboru a lokalitě,
* preference zaměstnanců - co chtějí, čím je firma osloví, co je bude skutečně motivovat k požadovanému výkonu a co je ve firmě udrží. Z pohledu zaměstnance průzkumy ukazují, že Češi nejvíce ocení peníze. Ze studie výzkumné agentury GfK Czech, která porovnávala, jaké benefity zaměstnanci dostávají a jaké by rádi získali, je jednoznačným lídrem čtrnáctý plat. Ten by rádo obdrželo 42 % lidí, kteří v současné době pracují na plný úvazek,
 * cíle, kterých chceme nastavením systému odměňování dosáhnout (např. zvýšení zdravé rivality, utužení týmové práce, motivace k přinášení nápadů a inovací, k optimalizaci procesů).

Je potřeba brát v úvahu, že špatně nastavený systém může vyvolávat pocit nespravedlnosti, nechuti vytvářet něco nového, ochromovat spolupráci a sdílení informací.

Co říkají průzkumy
Při pročítání průzkumů zpracovaných různými společnostmi na téma popularity jednotlivých benefitů je možné si všimnout rozdílných výsledků. Přesto však v posledních letech obsazují první místa stravenky, dovolená nad rámec zákoníku práce, pružná pracovní doba, důchodové programy, vzdělávání (resp. jazykové kurzy), služební auto k soukromým účelům a mobilní telefon.

Podle průzkumu realizovaného ING Pojišťovnou ve spolupráci se Svazem průmyslu a dopravy ČR z července 2012, jsou nejoblíbenějšími daňově zvýhodněnými benefity vzdělávání (poskytuje 82% firem), na druhém místě stravenky (81 %) a penzijní připojištění (74 %). Všechny tři benefity zaznamenaly oproti loňskému roku mírný nárůst. Stejně jako loni je nejvíce rostoucím benefitem vzdělávání (+ 5% společností). U daňově nezvýhodněných benefitů kopíruje nabídka opět loňský rok, s menším úbytkem jsou pak nejčastěji poskytovanými benefity služební auto, mobilní telefon a nápoje na pracovišti.

Podle průzkumu, který provedla naše společnost v roce 2011 mezi zaměstnavateli, vyplynulo, že ačkoli benefity hrají ve firmách důležitou roli, nejsou pro zaměstnance klíčové. HR manažery zajímá především udržení co nejnižších nákladů na benefity a jejich správu, dobrá kontrola nad poskytovanými benefity, uspokojení maxima zaměstnanců díky široké nabídce benefitů a využití systému, který bude pro všechny zaměstnance srozumitelný a efektivně komunikovatelný. Většina výše uvedených benefitů je však již vnímána zaměstnanci jako standard patřící k současné firemní kultuře, proto je dobré být v oblasti odměňování vynalézavý.

Chtějí si vybrat sami
Trendem je tak bezesporu například snaha o maximalizaci volnosti při výběru benefitů zaměstnancem a on-line řízení benefitních programů. Proto získávají stále větší oblibu systémy na správu benefitů - takzvané cafeterie, jež dokáží oba trendy naplnit. Jsou to webové platformy, které umožňují on-line výběr benefitů a připomínají klasický e-shop. Zaměstnavateli zjednodušují správu benefitů a přehled nad jejich čerpáním pomocí různých reportů. Může si libovolně nastavit strukturu benefitů a pravidla pro jejich poskytování, a to nejen podle oblíbenosti, ale hlavně podle strategie odměňování ve společnosti.

Aplikace umožní práci s různými skupinami zaměstnanců (podle hierarchie, oboru, lokality lze odlišit zaměstnance s dlouhodobou absencí -mateřská/rodičovská dovolená, zaměstnance ve zkušební době či výpovědní lhůtě). Tyto skupiny mohou mít k dispozici odlišný výběr benefitů nebo různě nastavená pravidla pro jejich čerpání. Cafeterie tedy může plně sledovat a podporovat personální politiku společnosti.

Důležité je správné řízení
Ovšem i cafeterie prochází vývojem a nejde již pouze o to poskytnout nabídku benefitů, ze kterých zaměstnanec podle své libovůle čerpá, ale také o to, aby byl systém inteligentní a uměl nabízené benefity kombinovat a například přednastavit balíčky benefitů, jež budou co nejvýhodnější z hlediska daní a nákladů. Takovou službu nabízí např. naše společnost pod značkou Benefity Café.

Interně tento nástroj neslouží pouze pro řízení benefitů, ale skutečně je motivačním nástrojem a podporou firemní kultury a strategie. V rámci Benefity Café je možné vybrat si nejen vzdělávací kurzy, příspěvek na penzijní připojištění nebo dny dovolené navíc, ale i propojení na širokou síť partnerů poskytujících různé slevové kupony. Mimoto je možné připisovat do cafeterie zaměstnancům body v rámci různých interních soutěží zaměřených na výkon, inovace, zlepšování procesů či přístupu k zákazníkovi. Aplikace umožňuje přidělovat extra body, které lze čerpat pouze na zaměstnavatelem vybrané benefity. S benefity je tak možné pracovat a podporovat přidělenými body například kurzy cizího jazyka, pokud se firma potýká s nedostatečnou jazykovou vybaveností zaměstnanců. Za zmínku stojí zaměstnavatelem předplacené benefitní platební karty. S takovou kartou může zaměstnanec nakupovat jako s běžnou platební kartou v síti provozoven, v případě naší Ticket Benefits Card tam, kde lze uplatnit benefitní poukázky Ticket Benefits. Tím je dodržena daňová výhoda peněz „nabitých” na kartu. Pro zaměstnavatele karta znamená zajímavý moderní produkt, se kterým lze pracovat v rámci motivace zaměstnanců. Karta znamená i úsporu času při správě benefitů.

V motivaci vzrůstá role CSR
Asi se (nejen) personalisté shodnou, že odměna a benefity nejsou to jediné, dokonce ani to nejpodstatnější, co udržuje zaměstnance ve firmě spokojené a motivuje je k požadovaným výkonům. Proto si dovolím krátkou odbočku od klasických benefitů k jednomu poznatku z naší letošní účasti v soutěži Best Employer, provozované společností Aon Hewitt. Výsledek nám ukázal vyšší potřebu zaměstnanců ztotožnit se s firmou, být hrdí na svého zaměstnavatele a obecně se cítit užiteční. Proto jsme se rozhodli mimo jiné zavést regionální CSR (charitativní) aktivity, které si zaměstnanci sami vybírají a aktivně se na nich podílejí. Mají tedy k dispozici finanční prostředky, které mohou použít na aktivity, jež považují za důležité. I to, moci se uplatnit mimo svoji pracovní náplň za podpory zaměstnavatele, považujeme odvozeně za benefit.

Co je závěrem ale velmi důležité podotknout, je, že benefity je potřeba zaměstnancům správně komunikovat.


O autorovi| Petra Jelínková, HR ředitelka, Edenred

17/09/2012 | Marketing & Media

Zaměstnavatelé čím dál víc vycházejí vstříc rodinám s dětmi

Více
Méně
Firemní školka, flexibilní pracovní doba, home office a zkrácené úvazky se dostávají do popředí zaměstnaneckých výhod.

1) které benefity nabízíte zaměstnancům v letošním roce?

2) jakou roli hrají benefity v efektivitě práce vašich zaměstnanců, případně při jejich náboru?

ANKETA
Olga Lamačková HR ředitelka, Ernst & Young
1) Našim zaměstnancům poskytujeme nejširší možnou škálu benefitů prostřednictvím naší cafeterie, aby si každý mohl vybrat podle svých preferencí. Flexibilita je v tomto směru podle mého názoru důležitá, ne-li zásadní. Vzhledem k věkové struktuře zaměstnanců v naší společnosti mají kolegové největší zájem o sport a relaxaci a následně o kulturní akce.

2) Myslím, že benefity jsou už na pracovním trhu brány téměř automaticky. Nedokážu odhadnout, co by přesně nastalo, pokud bychom například benefity úplně zrušili - či by to byl zrovna důvod na zvážení kariéry u nás anebo naopak rozhodnutí se pro změnu jen kvůli benefitům. Ráda bych věřila tomu, že by se tak nestalo. Benefity by měly být jen méně výraznou složkou pozitivní motivace, ale osobně věřím, že kvalitní vztah s našimi zaměstnanci se buduje jinými způsoby než prostřednictvím benefitů.

Filip šanda personální ředitel, Raiffeisenbank
1) široká nabídka benefitů patří mezi důležité faktory ovlivňující spokojenost zaměstnanců. Benefity jsou navíc klíčové nejen pro stávající zaměstnance, ale i pro zájemce o práci v Raiffeisenbank. Z poslední doby mělo jednoznačně největší úspěch zřízení firemní školky. Kromě školky je oblíbená i cafeterie, kdy každý zaměstnanec získává na rok určitou částku, kterou může utratit za cokoli ze sítě dodavatelů. Mezi další benefity patří: stravenky, příspěvky na penzijní připojištění a životní pojištění, mobilní telefon (pokud je nutný k výkonu práce), týden dovolené navíc, placené volno navíc (účast otce při porodu, zajištění návratu rodičky z porodnice, účast zaměstnance na vlastní promoci, doprovod dítěte 1. den do 1. ročníku Zš, těhotné ženy), odměny k významným životním a pracovním výročím (věk 50 a 60 let, 10 a 15 let zaměstnání v RB), zdravotní péče, zvýhodněné bankovní produkty a služby, slevy u jiných společností - zaměstnanci Raiffeisenbank mají možnost čerpat slevy u několika desítek smluvních partnerů.

2) Právě příklad vlastní mateřské školky jasně ukazuje, že benefity hrají při náboru významnou roli a kandidáti na takový ojedinělý benefit, jakým školka je, slyší a benefity tak hrají důležitou roli při rozhodování o svém dalším působišti. Raiffeisenbank se před více než třemi lety stala jednou z prvních dvou českých firem, které otevřely firemní školku - ŽiRaifku. Cílem bylo podpořit osobní rozvoj a kariéru žen, usnadnit jim návrat z rodičovské dovolené do zaměstnání a pomoci jim sladit svůj profesní a osobní život, proto mají na její využití nárok přednostně matky, v případě volné kapacity využívají ale i otcové. školka neustále rozšiřuje svou kapacitu, v tuto chvíli je tam už více než 100 dětí. Zřízení školky určitě výrazně podporuje loajalitu zaměstnanců a přispívá k jejich spokojenosti a sladění práce a soukromého života.

Irena Muchová HR manažerka, Henkel ČR
1) škála nabízených benefitů pro zaměstnance společnosti Henkel v České republice je velice široká a pokrývá prakticky všechny kategorie. Od možnosti zvýhodněných nákupů v Henkel Shopu, zvýhodněného stravování v jídelně, využívání wellness centra přímo v budově, zvýhodněného vstupu na squashové a tenisové kurty, přes finanční benefity, jako jsou příspěvky na penzijní připojištění, zvýhodněné pojištění, nákup zaměstnaneckých akcií, poskytnutí tiketek Flexi Pass, až po vzdělávací programy v rámci Henkel Academy, zapojení do výměnného programu Job Rotation, ale třeba i očkování proti chřipce nebo klíšťové encefalitidě. Jedním z benefitů, jenž společnost Henkel v České republice nabízí a který je v poslední době velmi pozitivně vnímán, je flexibilní pracovní doba či možnost zkráceného úvazku. Zkrácený úvazek je velmi dobrá možnost, jak reflektovat rodinnou či zdravotní situaci našich zaměstnanců. Vždy je ale důležité správně nastavit pravidla, která budou vyhovovat oběma stranám a přitom zůstal zachován přínos a naplněny potřeby firmy. V současné době využívají možnost zkráceného úvazku nejen ženy na rodičovské dovolené, které nechtějí ztratit kontakt se svou profesí, nebo zaměstnankyně-maminky, jež se vracejí do práce. Zájemci jsou i z řad mužských kolegů.

2) Benefity tvoří jednu z důležitých složek celkové strategie odměňování zaměstnanců a jejich poskytování je ze strany zaměstnanců pozorně sledováno. Na efektivitu práce přímý vliv nemají, ale výrazným způsobem ovlivňují celkovou spokojenost a loajalitu zaměstnanců. V rámci náboru mohou hrát zaměstnanecké výhody jistou roli, ale jejich význam bych nepřeceňovala.

Daniela Hylmarová HR manažerka, Vodafone ČR
1) Našim zaměstnancům poskytujeme benefity základní a volitelné. Základní benefity jsou pro všechny stejné a patří mezi ně například stravenky či stravování v závodní jídelně, týden dovolené navíc, tři placené dny bez neschopenky, volno pro novopečené tatínky, zdravotní péče a zlevněné telefony. Velká část našich zaměstnanců může také po domluvě se svým nadřízeným využívat home office. Tuto možnost oceňují hlavně rodiče, kteří se tak mohou starat pohodlně o své děti. Volitelné benefity poskytujeme prostřednictvím cafeterie, která je velmi oblíbená zejména proto, že si zaměstnanci mohou vybírat z velké škály různorodých benefitů podle vlastních potřeb a zálib. Benefitní body zaměstnanci nejčastěji využívají na nákup v lékárně, cestování či vstupenky do kin a na koncerty.

2) Myslím si, že velkou. Nasvědčuje tomu i fakt, že je Vodafone dlouhodobě hodnocen jako jeden z nejlepších zaměstnavatelů na trhu, mimo jiné i díky propracovanému systému benefitů.

Petr kratochvíl manažer HR a rozvojových projektů, Hamé
1) Mimo standardní benefity, mezi které se řadí odměny za odpracované roky, odměny při jubileích, příplatek na stravu, patří i příspěvek na dopravu a svoz zaměstnanců, příspěvek na praní pracovních oděvů, poukázky na sportovní vyžití nebo masáže, umožňujeme zaměstnancům si některé výhody podle svých potřeb zvolit. Mezi zajímavý bonus pro naše zaměstnance jistě patří naturálie a možnost zakoupení vyráběných výrobků jednotlivých závodů v podnikových kioscích za výhodné ceny.

2) Podle prováděných výzkumů a anket v naší společnosti jsou benefity nedílnou součástí efektivity práce každého zaměstnance. Známe i poměrné zastoupení typů benefitů, které jsou preferovány mezi technickými a dělnickými profesemi. Je zajímavé, že při náborech nových pracovníků nejsou benefity na prvních místech zájmu. Uchazeč nejdříve testuje svoje potřeby a očekávání s možnou realitou pracovní náplně, pracovních podmínek včetně platu. Často se uchazeči také zajímají, v jakém kolektivu co do počtu, složení i různorodosti budou pracovat. Velmi přesně tak již při výběrovém řízení poznáme moment, kdy jejich základní potřeby informací jsou naplněny, protože další benefity a možnosti přicházejí na pořad v okamžiku, kdy je uchazeč přesvědčen, že o pracovní místo chtěl mít velký zájem. Někdy se totiž setkáváme i se situací, která budí dojem, že je uchazeč na cestě „potvrzení si”, že místo, jež má, je pro něj lepší. Obecně se dá říci, že podmínky práce včetně platu, pracovního prostředí a kolektivu včetně benefitů jsou standardně zjišťované údaje uchazečů a benefity jsou vnímány jako příjemné přilepšení platových a pracovních podmínek.
17/09/2012 | Marketing & Media

Zaměstnanci kladou důraz na rodinu

Více
Méně
Pozorovatelným trendem v zaměstnaneckých benefitech je zájem o work-life balance.

Kandidáti činí změnou zaměstnavatele důležitý krok ve svém profesním životě. Chtějí mít jasné důvody pro případnou změnu a podstoupení rizika u nového zaměstnavatele. Pocitově vstupují do nejistoty, protože se obávají, že budou v případě snižování stavu nebo problémů firmy první na řadě. V poslední době hledají nové zaměstnání převážně kandidáti, kteří museli z důvodu snižování stavu opustit stávajícího zaměstnavatele a současně ubývá kandidátů, kteří sami aktivně hledají nové příležitosti. O ty mají zájem firmy a je nutné je motivovat ke změně například zajímavým benefitem. Jedná se o střední i top management. Obvykle bývá motivem přechodu do jiné společnosti kombinace lepšího platového ohodnocení, růst v organizační struktuře, zajímavější produkt nebo obor, vyšší odpovědnost, větší pravomoci nebo samostatnost, příležitost k dalšímu rozvoji apod.

Jak motivovat zaměstnance?
Finanční odměna je nejčastějším motivačním prvkem, který má zaměstnance přesvědčit, aby pracovali s vyšším nasazením a snažili se získat maximum pro firmu. Využívá se formou bonusů vázaných na výkon jednotlivce i celé firmy, převážně u obchodních a nákupních pozic, ale velmi dobře funguje i u ostatních pozic. Má také velký vliv na vnitrofiremní vztahy a komunikaci. Když jsou dostatečně motivovaní všichni včetně těch, kteří obvykle pracují za pevně danou mzdu a jen s ročním bonusem podle výsledku firmy, tak mohou nepřímo ovlivňovat i výkon obchodního oddělení a následně i celkový profit firmy. Motivací mohou být samozřejmě také nefinanční benefity.

Mezi standardní benefity se počítají už pracovní pomůcky - mobil, počítač - notebook. Zaměstnanci dostávají stravenky, příspěvky na vzdělání nebo jazykové kurzy, dovolenou navíc, životní nebo penzijní připojištění, placené volné dny při krátkodobé nemoci nebo firemní vůz, který používají i pro soukromé účely. Pracovníci na vedoucích postech mají jako bonus možnost volby výbavy a typu vozu v daném finančním limitu. U vyšších manažerských pozic je to např. úhrada studia MBA nebo certifikovaných kurzů, podíl na zisku firmy, speciální zdravotní péče pro sebe i pro rodinu, coaching. Zajímavostí je, že v zahraničí jsou manažeři ochotni investovat vlastní prostředky do coachingu nebo mentoringu, ale Češi to považují za zajímavý benefit. Při práci v zahraničí jsou to ubytování nebo letenky pro rodinné příslušníky.

Odcházejí kvůli open spacům
Důvodem pro změnu práce může podle reakcí kandidátů být i netradiční důvod - lepší pracovní prostředí, jelikož kandidát už nechce pracovat v open space kanceláři nebo lepší zaškolení a perspektiva kariérního postupu v nové firmě. Jeden z našich klientů měl pro své zaměstnance netypický motivační prvek - „čokoládovou fontánu”. V IT firmách nebo reklamních agenturách mají zaměstnanci práci formou tzv. home-office a nebo vítají pro inspiraci a odpočinek k dispozici kulečník, hrací konzole atd.

Finanční firmy mají pro své zaměstnance výhodnější podmínky půjček a dalších produktů. V jedné právní firmě byly velmi oblíbeným benefitem masáže od fyzioterapeuta, které pokračovaly i poté, co se firma rozhodla tento benefit nehradit. Několik kandidátů se nás při pohovorech ptalo, jak firma zachází s odcházejícími zaměstnanci a zda pro ně zajišťují outplacement. Byla to pro ně jedna ze zásadních informací při rozhodování o změně.

Trend? Skloubit práci s rodinou
V posledních letech mladší generace více preferuje „work-life balance”, kdy se pro ně stává prioritou vyvážený poměr mezi pracovními aktivitami, kariérou a soukromým životem. Projevuje se to v našem oboru, kdy se kandidáti zajímají více o benefity, jež by jim umožnily lépe skloubit pracovní život se soukromým - např. firemní dětské školky, částečné úvazky pro matky vracející se z mateřské dovolené. Kandidáti v poslední době odmítají i pracovní nabídky s ohledem na rodinu a děti - např. u nutnosti se stěhovat nebo být pracovně často mimo domov. Jedná se o případy, kdy jsou jejich rodiny krátkou dobu po narození dítěte a nechtějí přijít o tyto pro ně důležité okamžiky života.

Portfolia benefitů se liší
Pozorovatelný je také zajímavý trend u zaměstnavatelů, a to v tom, že se neodlišují ani tak výší investic do nabízených benefitů, jako spíše jejich portfoliem a zejména jejich zacílením. Firmy také více hlídají daňovou výhodnost poskytovaných benefitů. Některé společnosti prostřednictvím svých personalistů zapojují vlastní zaměstnance do výběru benefitů (například takzvaný systém cafeteria), nabízejí výhodněji zaměstnancům vlastní firemní produkty a slevy u partnerských společností, poskytují dlouhodobé benefity (speciální pojistky - odpovědnosti, úrazu, manažerské) a podporují komunitní myšlení.

Zaměstnavatelé si i přes ekonomické poklesy v poslední době více uvědomují důležitost spokojených a pracovně aktivních zaměstnanců. Zajišťují pro ně masáže, jídelny a prodejny s nabídkou kvalitních potravin, odpočívací místností apod. Vědí, že se jim tyto investice vrátí ve spokojenosti zaměstnanců i v nízké fluktuaci a hlavně v profitu firmy. Je to také důležitý prvek PR při získávání těch nejlepších a nejvhodnějších kandidátů.

Autor: David Petrů, výkonný ředitel, Hill International


17/09/2012 | Marketing & Media

Top benefity? Dovolená a flexibilita

Více
Méně
Zaměstnanci si nejvíce cení dovolené nad rámec zákona a pružné pracovní doby.

Zaměstnanci si ve firmách cení nejvíce, co se benefitů týká, dovolené navíc a pružné pracovní doby. Uvádí to agentura Robert Half International ve studii Salary & Benefits Guide 2011-2012. „Ještě před několika lety zaměstnanci oceňovali hlavně příležitosti pro své další vzdělávání. Dnes ale preferují spíše delší dovolenou a flexibilitu práce. Zaměstnanci velice vítají, pokud jim jejich zaměstnavatel dovolí využívat pružnou pracovní dobu nebo home office - možnost pracovat i z domova,” uvádí Tomáš Bergl, manažer společnosti Robert Half International.

Benefity se krátily 
Ten dodává, že i v loňském roce docházelo ve firmách ke krácení firemních benefitů - odebrání alespoň jednoho benefitu potvrdilo 48% respondentů, v divizi sales & marketing to bylo 55% respondentů, kteří potvrdili krácení benefitů.

Nejhodnotnějším benefitem zaměstnanců pracujících na marketingových a obchodních pozicích je používání služebního automobilu i k osobním účelům, následně pak pět týdnů dovolené a možnost pracovat z domova. Do první desítky nejčastěji poskytovaných benefitů v této divizi se oproti minulému roku vrátily jazykové kurzy, které patří společně se stravenkami, služebním telefonem a notebookem k nejčastěji poskytovaným benefitům ze strany zaměstnavatelů.

Trend? Návrat k rodině
Jednoznačným letošním trendem v oblasti zaměstnaneckých výhod je posun k rodině. Zaměstnanci si stále více vybírají takové zaměstnavatele, kteří jim umožní trávit více času s rodinou. Do popředí se tedy dostávají kromě volna navíc a pružné pracovní doby částečné úvazky pro matky vracející se do práce po rodičovské dovolené nebo zřizování firemních školek. Zaměstnavatelé si totiž začali uvědomovat, že se jim investice do vytvoření vhodných podmínek schopným zaměstnankynímmatkám vyplatí daleko více než neustále investovat do školení nových lidí.

U našeho německého souseda však není patrný - z pohledu nejčastěji poskytovaných benefitů - podobný trend. Na prvních třech příčkách je například v divizích účetnictví, finance a office team (office management, asistentské pozice, HR, odbyt, nákup) pružná pracovní doba, příspěvek na Vánoce, příspěvek na spoření a dále pak školení a firemní notebook či telefon. *

***
Nejčastěji aktuálně poskytované benefity zaměstnavateli v Česku
* 5 týdnů dovolené, stravenky, pružná pracovní doba, notebook, občerstvení, nápoje

Nejhodnotnější benefity
* 5 týdnů dovolené, 6 týdnů dovolené, home office (možnost práce z domova), služební automobil i k soukr. účelům, pružná pracovní doba
Zdroj: Robert Half International

Monika Bláhová

03/09/2012 | Daně a právo v praxi

Poskytování zaměstnaneckých benefitů v podobě penzijního připojištění a soukromého životního pojištění

Více
Méně
Zaměstnanecké výhody by měly být řešeny souhrou zájmů zaměstnanců, personalistů a znalců daňové a pojistné problematiky. Patří do mzdové oblasti, která představuje náročnou ekonomickou oblast, neboť se zde střetávají zájmy zaměstnance se zájmy zaměstnavatele. Cílem je nalezení kompromisu, při kterém budou obě zúčastněné strany ekonomicky uspokojeny a současně budou dodrženy platné předpisy. úsilí věnované optimalizaci je přínosem pro obě strany, neboť lze nalézt výhodnější způsoby řešení odměňování zaměstnanců.

Za zaměstnanecký benefit (výhodu) lze považovat plnění zaměstnavatele ve prospěch zaměstnance nad rámec stanovený zákonem a také nadstandardní pracovní či mimo pracovní podmínky, k jejichž vytváření a poskytování zaměstnavatel přistupuje dobrovolně.

V současné době patří k nejrozšířenějším benefitům například:
* poskytování stravování za zvýhodněnou cenu,
* poskytnutí služebního vozidla, které zaměstnanec může využít i pro soukromé účely,
* příspěvky na penzijní připojištění a životní pojištění zaměstnanců,
* poskytování nadstandardní délky dovolené apod.

Plnění zaměstnavatele ve prospěch zaměstnance by mělo být sjednáno v kolektivní smlouvě, vnitřním předpise, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě - například manažerské. Systém benefitů by měl odpovídat pestrým požadavkům a potřebám zaměstnanců, neměl by se omezovat pouze na jeden typ, měl by reagovat na ohlasy zaměstnanců. Systém odměňování by měl být vytvořen tak, aby zvyšoval konkurenceschopnost daného podniku při získávání zaměstnanců, reagoval na stále rostoucí cenu pracovní síly a napomáhal stabilizovat špičkové pracovníky. Zde je patrné, že je nutno reagovat na otázky, jak zaměstnance motivovat a zároveň optimalizovat daňové zatížení poskytovaných benefitů, jak držet krok s ostatními zaměstnavateli v oblasti odměňování a benefitů a přitom příliš nezatížit vlastní rozpočet.

Zda je benefit daňově optimální, závisí na třech základních faktorech: 1. osvobození benefitu od daně z příjmů fyzických osob, 2. zahrnutí benefitu do daňově uznatelných nákladů zaměstnavatele, 3. jeho vyjmutí z vyměřovacího základu pro odvody pojistného. Obecně lze konstatovat, že pokud jsou splněny všechny uvedené faktory, jedná se o daňově optimální benefit. V případě splnění pouze jednoho nebo dvou faktorů se jeví benefit stále ještě jako daňově přijatelný, ale v případě, že není splněn ani jeden z uvedených faktorů, jedná se o benefit daňově nevýhodný.

Za optimální lze považovat takové zaměstnanecké benefity, které jsou na straně zaměstnance osvobozené od daně z příjmů ze závislé činnosti a nezahrnují se do vyměřovacího základu pro výpočet sociálního a zdravotního pojištění a současně jsou na straně zaměstnavatele daňově účinným výdajem (nákladem), který snižuje základ daně z příjmů.

Zaměstnanecké benefity můžeme rozdělit dle daňového dopadu s ohledem na daňovou uznatelnost nákladů vzniklých z tohoto titulu na straně zaměstnavatele a zároveň s ohledem na osvobození od daně z příjmů a odvodů sociálního a zdravotního pojištění na straně zaměstnance do čtyř skupin:

1. Plnění není zdanitelným příjmem zaměstnance a pro zaměstnavatele se jedná o daňově účinný náklad - například příspěvek na penzijní a životní pojištění zaměstnanců do 24 000 Kč ročně za oba produkty.

2. Plnění je zdanitelným příjmem zaměstnance a také tvoří součást vyměřovacího základu pro odvody sociálního pojištění (dále jen „SP”) a zdravotního pojištění (dále jen„ZP”), zaměstnavatel je může daňově uplatnit - například cestovní náhrady v podnikatelské sféře nad stanovený limit.

3. Plnění není zdanitelným příjmem zaměstnance a zaměstnavatel je nemůže daňově uplatnit - například hodnota rekreací a zájezdů ve formě nepeněžního plnění do 20 000 Kč ročně, § 6 odst. 9 písm. d) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZDP”).

4. Plnění je zdanitelným příjmem zaměstnance a také tvoří součást vyměřovacího základu pro odvody sociálního (SP) a zdravotního pojištění (ZP), pro zaměstnavatele se nejedná o daňově účinný náklad - například hodnota nepeněžních darů nad rámec 2 000 Kč ročně, § 6 odst. 9 písm. g) ZDP.

V příspěvku se dále zaměříme na zaměstnanecké benefity v podobě příspěvků na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění, na konkrétní výpočet, kde bude na základě komparace zhodnocen daňový efekt jejich poskytování jak z pohledu zaměstnance, tak i zaměstnavatele. Jako zaměstnanecký benefit je zvolen příspěvek na penzijní připojištění a příspěvek na soukromé životní pojištění.

Příspěvek na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění
Pro daňové osvobození příspěvků zaměstnavatele na soukromé životní pojištění a na penzijní připojištění se státním příspěvkem poukazovaným na účet zaměstnance je platný limit ve výši 24 000 Kč ročně za obě pojištění celkem od téhož zaměstnavatele. Pokud by zaměstnavatel uhradil pojišťovně nebo penzijnímu fondu vyšší částky, budou na straně zaměstnance zdaněny a také z nich bude odvedeno sociální a zdravotní pojištění. Na straně zaměstnavatele jsou však i tyto nadlimitní částky považovány za daňově účinný náklad za předpokladu, že je v kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpise nebo v pracovní smlouvě zakotven nárok zaměstnance na tento příspěvek.

Efektivita uvedených příspěvků na straně zaměstnavatele je přesně vymezena v § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP, kde je daňová uznatelnost řešena, a jedná se o náklady na sociální podmínky zaměstnanců. V této souvislosti je třeba také pamatovat na ustanovení § 6 odst. 9 ZDP, které stanoví podmínky, za nichž jsou uvedené výhody na straně zaměstnanců osvobozeny (tj. maximálně 24 000 Kč za obě pojištění).

Proto je vhodné volit částky těchto příspěvků s ohledem na limit osvobozených příjmů na straně zaměstnance tj. maximálně 24 000 Kč ročně.

Komparační analýza zaměstnaneckých benefitů je demonstrována na základě modelových situací, kdy zaměstnanec pobírá: a) hrubou mzdu ve výši 20 000 Kč, b) hrubou mzdu ve výši 18 000 Kč, ale zaměstnavatel mu navíc přispívá 1 000 Kč na penzijní připojištění a zároveň 1000 Kč na soukromé životní pojištění.

Tabulka č. 1: Výpočet daňového zatížení zaměstnance
                                                          Varianta A       Varianta B
Peněžní příjem                               20 000 Kč       18 000 
Benefity                                                                   2 000 
Sociální pojištění                              5 000 Kč         4 500 
Zdravotnípojištění                             1 800 Kč         1 620 
Daňový základ                                 26 800 Kč       24 200 
Záloha na daň                                   4 020 Kč         3 630 
Sleva na dani napoplatníka              2 070 Kč         2 070 
Záloha po slevě                                1 950 Kč          1 560 

Tabulka č. 2: Výpočet čisté mzdy
                                                          Varianta A       Varianta B
Peněžní příjem                                20 000 Kč       18 000 
Zdravotní pojištění                              900 Kč             810 
Sociální pojištění                              1 300 Kč         1 170 
Záloha na daň                                   1 950 Kč         1 560 
Čistá mzda                                      15 850 Kč       14 460 
Benefit                                                                      2 000 
Získáno od zaměstnavatele                                    16460 

Z výsledků je patrné, že pro zaměstnance se jeví jako výhodnější varianta B, kdy mu zaměstnavatel poskytuje příspěvky na soukromé životní pojištění a penzijní připojištění.

Je však třeba upozornit na fakt, že v případě varianty B plnění v podobě benefitů obdrží zaměstnanec až v budoucnu, tedy platí, že musí být zájem o tento benefit ze strany zaměstnance.


Tabulka č. 3: Položky nákladů zaměstnavatele a jejich daňová účinnost
Nákladová položka                            Daňová účinnost       Varianta A      Varianta B
Hrubá mzda                                                     ano                  20 000 Kč      18 000 
Sociální pojištění                                            ano                    5 000 Kč         4 500 
Zdravotní pojištění                                          ano                    1 800 Kč         1 620 
Příspěvek na soukromé životní pojištění         ano                       x                  1 000 
Příspěvek na penzijní připojištění                   ano                        x                  1 000 
Daňové účinné náklady celkem                                              26 800 Kč       26 120 
Daňové neúčinné náklady celkem
Náklady celkem                                                                        26 800 Kč       26 120 


Z uvedených výpočtů vyplývá, že jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele je výhodnější varianta B, tj. pokud zaměstnavatel poskytuje zaměstnanecké benefity v podobě například příspěvků na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění. V případě této varianty zaměstnanec získá od zaměstnavatele vyšší příjem (peněžní a nepeněžní celkem) a zároveň zaměstnavateli vzniknou náklady v plné výši daňově účinné a ve srovnání s variantou A nižší. V případě varianty B zaměstnanec získá od zaměstnavatele o 610 Kč vyšší příjem (peněžní a nepeněžní celkem) a zároveň zaměstnavatel má o 680 Kč nižší daňově účinné náklady ve srovnání s variantou A. Je však zapotřebí vzít v úvahu, že se jedná o výpočet, který reprezentuje pouze jednoho zaměstnance a částka zvoleného benefitu je ve výši 2 000 Kč. Pokud se bude jednat o zaměstnavatele zaměstnávajícího větší počet zaměstnanců, pak se budou rozdíly násobit a již se nebude jednat o zanedbatelnou částku. Uvedené benefity patří mezi ty, které umožňují při splnění zákonem stanovených podmínek současně daňovou uznatelnost na straně zaměstnavatele a zároveň osvobození od daně z příjmů, plateb sociálního a zdravotního pojištění na straně zaměstnance. Zákonodárce tato plnění cíleně podporuje, a motivuje tak zaměstnavatele k této formě finančního zabezpečení svých zaměstnanců pro případ stáří.

Jak bylo uvedeno, kombinací mzdy a zaměstnaneckých benefitů lze vhodně optimalizovat podíl celkového příjmu zaměstnance na celkových nákladech zaměstnavatele. Zaměstnavatelé mají dnes široký prostor pro realizaci různých zaměstnaneckých výhod souvisejících s pracovními a sociálními podmínkami zaměstnanců. Zaměstnavatel se může rozhodnout, zda tyto výhody v praxi uplatní a v jakém rozsahu. Má tedy k dispozici poměrně zajímavý a flexibilní nástroj daňové optimalizace, který může při znalosti dané problematiky efektivně využít. Správně zvolený systém zaměstnaneckých výhod spolu s optimálně zvoleným systémem odměňování zaměstnanců zvýší konkurenceschopnost zaměstnavatele na trhu práce při získávání a stabilizování kvalifikovaných zaměstnanců. Je však nutno zmínit, že zejména u zaměstnanců s nízkými příjmy nemusí být poskytování zaměstnaneckých benefitů vždy motivační, především v těch případech, kdy jsou směrovány na zajištění budoucích příjmů zaměstnance a zaměstnanec preferuje možnost okamžité spotřeby svého příjmu. V takovém případě je pro zaměstnavatele nejvýhodnější variantou poskytovat mu pouze mzdu bez jakéhokoli dalšího zvýhodnění. V případě, že zaměstnavatel poskytuje zaměstnanecké benefity a zaměstnanec o tuto formu stojí, je pro zaměstnavatele i zaměstnance nejvýhodnější varianta, kdy zaměstnavatel vyplácí sníženou hrubou mzdu a zároveň například příspěvek na penzijní připojištění nebo příspěvek na soukromé životní pojištění. Firmám lze tedy doporučit tato zaměstnanecká plnění vedle mzdy, protože se jedná o motivační a stabilizační prvek, který v současné době někteří zaměstnanci hodnotí více než motivaci formou mzdy.

Ing. Milena Otavová, Ph. D.
03/09/2012 | Kariera.iHNed.cz

Lidé od 25 do 34 let jsou pro firmu nejdražší

Více
Méně
Zaměstnáváte mladé lidi? Mladí lidé od 25 do 34 let mají nejvyšší plat, nejvyšší finanční odměny a dostávají nejvíce benefitů. Podle nejnovější analýzy platového on-line průzkumu Platy.cz firmy přizpůsobují benefity struktuře zaměstnanců.

Nefinanční benefity jsou jednou z forem odměňování. Při jejich poskytování je vidět jasný trend: nejlépe jsou na tom lidé z generace Y. Nejvíce nefinančních benefitů jako odměnu k platu dostávali v roce 2011 podle platového průzkumu Paylab.cz mladí lidé ve věku od 25 do 34 let.

Hýčkaná generace Y
Nejčastějším benefitem obecně bylo loni poskytování stravenek (44 %), druhým nejrozšířenějším benefitem byla pružná pracovní doba (26 %) a dny dovolené navíc (23 %). Nejběžnějšími benefity pro mladé jsou stravenky, flexibilní pracovní doba a dny dovolené navíc.

U zaměstnanců nad 45 let jsou nejběžnějšími benefity stravenky, penzijní připojištění a dny dovolené navíc.

Skupina zaměstnanců od 25 do 34 let měla nejvyšší podíl benefitů. To znamená, že generace Y dostává nejčastěji každý z námi sledovaných benefitů, tedy: dny dovolené navíc, firemní víkendové akce, flexibilní pracovní doba, mobilní telefon pro soukromé účely, možnost pracovat z domu, nadstandardní zdravotní péče, nápoje na pracovišti zdarma, notebook i pro soukromé účely, penzijní připojištění, proplácení dopravy do práce, proplácení sportovních a kulturních aktivit, příspěvek na zdravotní připojištění, služební auto i na soukromé účely, stravenky, vzdělávání zaměstnanců.

Přizpůsobení benefitů věkové skladbě zaměstnanců je viditelné i na detailnější statistice (viz tabulka na str. 14), kde například firemní víkendové akce organizují společnosti se zaměstnanci do 34 let ve 14 %, ale pokud zaměstnávají lidi nad 35 let, tak jen v 8 %.

Nejčastěji mají pružnou pracovní dobu mladí lidé
Kromě toho, že firmy mladým lidem poskytují nejvíc benefitů, přizpůsobují jim také strukturu benefitů.

Pro generaci Y je Smartphone jediný telefon, s nímž pracují, a litují lidi, kteří musí chodit do práce v přesně stanovenou dobu.

Pro mladé lidi těsně po škole není běžné, aby pracovali od osmi do čtyř; vidíme, že firmy tento trend vnímají a umožňují jim rozvrhnout si práci podle vlastních potřeb. Taktéž je firmy často odměňují volností při práci nebo notebookem k soukromým účelům. V platovém průzkumu Platy.cz uvedlo 32 % mladých respondentů, že pracují na pružnou pracovní dobu.

Mladí Lidé do 34 let také nadprůměrně vydělávají
Kromě podílu a struktury benefitů jsme se prostřednictvím platového průzkumu podívali také na to, kolik měsíčně vydělají lidé v jednotlivých věkových kategoriích. Výsledek nebyl přímo úměrný, ale byl málo překvapivý.

Nejvyšší plat ze všech generací na trhu práce mají lidé v kategorii od 25 do 34 let (viz tabulka na str. 13).

Podle průzkumu Paylab.cz byl loni průměrný měsíční plat bez odměn a prémií 24 065 českých korun. Více než průměr vydělávali lidé ve dvou věkových kategoriích - lidé od 25 do 34 let (25 590 Kč) a lidé ve věku od 35 do 44 let (24 813 Kč).

Měsíčně dostane člověk těsně před třicítkou nebo po ní přibližně o 13 procent více než člověk s praxí delší o dvacet let.

Rozdíly podle pracovních pozic a podle odvětví
Rozdíly mezi výdělky v jednotlivých věkových kategoriích jsou částečně ovlivněny i výběrem pracovních pozic.

Klasickým příkladem jsou pozice v IT oblasti nebo telekomunikacích, kde jsou platy vyšší, než je průměr v ostatních odvětvích, ale věkový průměr v těchto firmách je podprůměrný oproti zbývajícím odvětvím.

Platové rozdíly ve prospěch mladší generace fungují dokonce i v rámci jednotlivých odvětví. Pokud v jednom odvětví pracují jak lidé s dlouholetou praxí, tak i mladí lidé, pravidlo přímé úměry - čím více zkušeností, tím vyšší výdělek - neplatí.

Ve prospěch mladé generace hraje mentalita. To, že si o vyšší plat na rozdíl od starší generace dokáží jednoduše a bez okolků říct. Jako prospěšný argument této generaci také slouží lepší jazyková výbava a přirozenější ovládání zručností souvisejících s informačními technologiemi.

Lubomír Valenta
Profesia CZ


31/08/2012 | nasepenize.cz

V práci chceme příspěvek na penzijní připojištění a stravenky

Více
Méně
Příspěvek na důchodové pojištění od zaměstnavatele je mezi Čechy stále oblíbenějším benefitem. V žebříčku nejžádanějších zaměstnaneckých výhod se podle průzkumu PwC umístil v první trojici vedle stravenek a dovolených.

Benefit ve formě penzijního připojištění nabízí v Česku podle výsledků průzkumu 72 procent zaměstnavatelů. Průzkum mezi zaměstnanci ukázal, že tuto formu zvýhodnění využívá 65 procenta dotázaných.

Pojištění je hodnoceno jako významný prvek motivačního a sociálního programu celé firmy, který podpoří loajalitu pracovníků, pomůže uspořit nemalé mzdové náklady, ale rovněž přináší konkurenční výhodu při náboru nových kolegů, uvedla ředitelka oddělení Renomia Benefit Petra Tvrzová.

Na stále rostoucí oblíbenost penzijního připojištění mezi Čechy ukazuje rovněž statistika ministerstva financí. Během prvních šesti měsíců letošního roku se proti stejnému období loňského roku zvýšil počet nově uzavřených smluv penzijního připojištění o 63 procent, lidé během tohoto období uzavřeli 380 tisíc nových smluv, což je o 150 tisíc více než ve stejném období vloni.

Podle odborníků chtějí lidé využít poslední možnost uzavřít penzijní připojištění za současných podmínek. Nyní mají totiž fondy například povinnost hospodařit s uloženými penězi lidí bez ztráty, což se s novou důchodovou reformou změní.

Penzijní připojištění poskytuje možnost finančního zabezpečení na důchodový věk. V penzi díky němu není nutné spoléhat se výhradně na státní systém důchodového zabezpečení, který bude podle finančních odborníků již v blízké budoucnosti čelit závažným problémům. Podle výpočtů analytiků se mohou dnešní třicátníci v roce 2050 těšit na důchod ve výši 6500 korun měsíčně. Připojištěním mají lidé rovněž možnost získat státní příspěvek.

Jan Soukup/MED

27/08/2012 | Profit

Osm z deseti firem hradí školení

Více
Méně
Oblíbenost benefitů z hlediska zaměstnanců dnes záleží zejména na tom, zda jsou daňově uznatelné, nebo ne.

Podle průzkumu ING Pojišťovny a Svazu průmyslu a dopravy ČR vedou jazykové kurzy a různá školení, nabízí je až 82 procent firem. Populární zůstávají i stravenky, které v současnosti vydává osm z deseti podniků. Symbolická bronzová medaile patří penzijnímu připojištění. Všechny tyto benefity může firma zohlednit v daňové úlevě.

Z daňově nezvýhodněných benefitů si prvenství stále drží služební automobil a mobilní telefon.

Poznámka PROFITU: Hloupý, kdo dává, hloupější, kdo nebere. V tomto případě na tom ale vydělají všichni.
06/08/2012 | Blesk

Stravenky místo prémií

Více
Méně
Průzkum: Co firmy nabízí k platu?
Čím dál tím víc firem si hýčká své zaměstnance. K platu jim většina nabízí navíc nejrůznější výhody. Nejčastěji to je bezplatné vzdělávání. Na výsluní se ale vrací i stravenky a trojici nejčastějších výhod uzavírá penzijní připojištění.

Firmy to samozřejmě nedělají z dobroty srdce. Potřebují motivovat a udržet své zaměstnance. Navíc si pak ještě některé typy výhod můžou odečíst z daní. A právě mezi takové daňově zvýhodněné výhody patří vzdělávání, stravenky i penzijní připojištění.

Stravenky se vrací
Vzdělávání nabízí svým zaměstnancům hned osm z deseti firem. Investice se jim ale vrátí. Třeba v tom, že se vzdělanými lidmi má firma větší šanci prorazit na trhu. Nabídce vzdělávání se ale těsně v patách drží stravenky, které tak prožívají jakési znovuzrození. Nabízí je totiž nejvíc firem za posledních šest let. Zjistil to společný průzkum ING Pojišťovny a Svazu průmyslu a dopravy mezi 120 českými společnostmi.

Připlácejí na penzi
Trojlístek výhod, které firmy nejčastěji nabízejí, uzavírá příspěvek na penzijní připojištění. Nabízí ho hned 74% firem, které se průzkumu zúčastnily.

„Pro firmy je samozřejmě zajímavější přispívat na penzijní připojištění a odečíst si tuto investici z daní než přidat zaměstnanci stejnou částku v základním platovém ohodnocení,” řekl Jiří Běťák z ING Pojišťovny. Firmy už podle něj příspěvek na penzi vnímají jako běžnou výhodu a stoupají i jejich příspěvky. Zaměstnancům tak v průměru platí téměř 600 korun, nejvyšší příspěvky dosahují 2200 Kč měsíčně.
Přestože krize a nejistá hospodářská situace trvají, firmy zatím zaměstnanecké benefity nijak neořezávají. Výjimku tvoří vzdělávání, na kterém plánuje v budoucnu ušetřit 17 % firem.

***
Je libo mobil?
Mobil je už běžnou pracovní pomůckou, kterou vlastnit znamená spíš povinnost než výhodu. Patří ale zároveň mezi nejčastější výhody, které firmy nabízejí. Na rozdíl od stravenek si ale ani mobil, ani služební auto nemohou odečíst z daní. Obě tyto výhody shodně nabízí 75% firem. Podle Radka špicara, viceprezidenta Svazu průmyslu a dopravy, začínají firmy od mobilu jako benefitu ustupovat. Neznamená to ale, že by ho lidem nenabízely. Jen ho neoznačují za výhodu. Naopak se do popředí začínají tlačit tzv. zážitkové odměny. Společnosti tak lidem nabízejí např. příspěvky na sport, kulturu nebo dovolenou.

Radka Růžičková

03/08/2012 | Novinky.cz

Zaměstnanecké benefity: v kurzu je vzdělávání, penzijní připojištění, ale i zážitky

Více
Méně
V žebříčku nabídky daňově zvýhodněných benefitů již druhým rokem vede vzdělávání – nabízí jej 82 % firem. Na druhé místo se po loňském poklesu dostaly stravenky, které aktuálně nabízí osm z deseti podniků. Trojici nejoblíbenějších benefitů uzavírá tradičně penzijní připojištění (74 %).

Z daňově nezvýhodněných benefitů si prvenství stále drží služební automobil a mobilní telefon, který však zaznamenal citelný meziroční pokles. Vyplynulo to z červnového průzkumu ING Pojišťovny a Svazu průmyslu a dopravy ČR mezi 120 českými společnostmi.

Stravenky opět táhnou
Osm z deseti firem poskytuje svým zaměstnancům vzdělávání, které je tak nejčastěji využívaným daňově zvýhodněným zaměstnaneckým benefitem.

"Pro firmy je zajímavější přispívat na penzijní připojištění a odečíst si tuto investici z daní, než přidat zaměstnanci stejnou částku v základním platovém ohodnocení," Jiří Běťák, ING Pojišťovna.

„Oproti loňskému roku stoupla jeho nabídka o 4 %, což jen dále potvrzuje trend zaměřovat se na osobní a kariérní růst zaměstnanců, byť se i nadále setkáváme se zvýšením významu hmotných a finančních benefitů,” řekl Radek špicar, viceprezident Svazu průmyslu a dopravy ČR pro oblast hospodářské politiky a konkurenceschopnosti.

Nejzajímavější vzestup z oblasti materiálních benefitů zaznamenaly stravenky, jejichž nabídka se v loňském roce ocitla v útlumu. Zatímco loni po dlouhé době kralování sestoupily s 68 % na třetí místo nejčastěji nabízených výhod, letos se opět vracejí na výsluní. Nabízí je dokonce nejvíce firem za dobu trvání průzkumu, a to 81 %.

Mladí myslí na stáří
Stále stoupá také zájem o penzijní připojištění, které má v nabídce již 74 % oslovených společností.

„Pro firmy je samozřejmě zajímavější přispívat na penzijní připojištění a odečíst si tuto investici z daní než přidat zaměstnanci stejnou částku v základním platovém ohodnocení, se kterým jsou spojeny další náklady. Jako hlavní důvod pro poskytování tohoto benefitu to uvádí 42 % z nich,” uvedl Jiří Běťák, ředitel Employee Benefits ING Pojišťovny.

Firmy přitom vnímají, že se jedná již o standardní zaměstnaneckou výhodu a pro více než polovinu z nich je to nejdůležitějším přínosem pro její zařazení do nabídky. Příspěvky zaměstnavatelů stále stoupají a nyní činí v průměru bezmála 600 korun, přičemž ty nejvyšší dosahují 2200 Kč.

Reforma změny nepřinese
„Předpokládali jsme, že v souvislosti s penzijní reformou dojde v příštím roce k výrazným změnám v nabídce benefitů. To se však překvapivě nepotvrdilo a u 93 % společností nebude mít změna našeho penzijního systému na poskytování příspěvku na penzijní připojištění žádný vliv,” vysvětlil Jiří Běťák. Zájem o nově vzniklý druhý pilíř totiž tři čtvrtiny společností předpokládají jen maximálně u 25 % zaměstnanců.

Mobil už není výhodou
Z daňově nezvýhodněných benefitů jsou nejčastější mobilní telefony a služební automobil. Shodně je nabízí 75 % oslovených firem.

„Oproti loňskému roku znatelně klesla nabídka mobilního telefonu, a to o devět procent. Pomalu dochází k přesunu tohoto benefitu z nadstandardní nabídky do skupiny běžných pracovních pomůcek,” vysvětlil Radek špicar. Řada zaměstnanců už totiž nebere mobil za nějakou extra výhodu, ale za běžný pracovní nástroj, výhodný spíše pro zaměstnavatele.

Mnohem více společností se proto snaží motivovat své zaměstnance formou zážitků, např. příspěvkem na sport, kulturu či dovolenou.

Vzdor krizi benefity zůstávají
Po optimistickém loňském roce, kdy došlo ke zlepšení ekonomické situace u většího podílu společností, hodnotí společnosti v roce 2012 vývoj smíšeně. Zlepšení ekonomické situace zaznamenalo jen 27 % firem oproti 41 % v roce 2011 a 31 % v roce 2010.

Navzdory přetrvávající hospodářské nejistotě nemá ekonomická situace významnější vliv na nabídku benefitů. Výjimku tvoří vzdělávání, u kterého 17 % společností, které svou situaci označily jako horší, plánuje snížení nabídky či úplné zrušení. 
01/08/2012 | UNES

Problematika cestovních náhrad u NNO1

Více
Méně
Cestovní náhrady NNO se, co se týče pravidel a zákonných podkladů, v ničem neliší od cestovních náhrad podnikatelského sektoru. Jejich oddělené rozebírání by se tedy mohlo zdát zbytečné, protože veškeré postupy a pravidla jsou shodné s postupy a pravidly u zaměstnanců podnikatelských subjektů. Podstatným rozdílem mezi NNO a podnikateli je však okruh problémů, které se při poskytování cestovních náhrad řeší. Problémy, které si zde rozebereme, se u NNO objevují často, zatímco u podnikatelských subjektů se vyskytují méně.

1. Možnost poskytnout náhrady nižší než určují zákony
Dotaz
Je možné se zaměstnancem NNO dohodnout, že bude dostávat nižší cestovní náhrady, než jaké ukládá zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP"), resp. příslušné vyhlášky?

Obecně ZP všechny dohody, kdy se zaměstnanec vzdává předem svých zákonných nároků, považuje za neplatné. Tedy nižší cestovní náhrady nelze se zaměstnancem předem (např. při nástupu do zaměstnání nebo před vysláním na pracovní cestu) sjednat. Pokud takovouto dohodu se zaměstnancem uzavřete, může po vás zaměstnanec stejně nárokovat cestovní náhrady v zákonné výši a pokud zaměstnanci na základě takovéto dohody vyplatíte nižší náhrady, vystavujete se nebezpečí postihu inspektorátu práce.

Možné však je, aby se zaměstnanec svých cestovních náhrad vzdal dodatečně. V praxi je, pro předejití jakýchkoliv následných sporů a nejasností, nejlepší postup, kdy se vyúčtování pracovní cesty provede v plné výši a zaměstnanec k vyúčtování připojí, že se této částky plně nebo částečně vzdává. K takovému řešení však nelze zaměstnance nutit.

U NNO může být pro obě strany výhodný i další postup, kdy zaměstnanec cestovní náhrady příjme, ale obratem peníze organizaci vrátí zpět v podobě peněžitého daru. Teoreticky při takovéto domluvě nemusí ani peníze proudit tam a zase zpět a je možné po dohodě započíst závazek organizace z cestovních náhrad s pohledávkou po zaměstnanci z darovací smlouvy. Pokud je NNO založena za účelem některého z prospěšných cílů vyjmenovaného v zákoně č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZDP”), bude pro zaměstnance výhodou tohoto řešení dar uznatelný jako odčitatelná položka (pokud částka, které se vzdá, přesáhne v součtu za rok tisíc korun) a pro organizaci může být výhodou, případ, kdy náklad na cestovní náhrady uplatní při vyúčtování činnosti, kde potřebuje vykázat náklady (např. vyúčtování dotace), a inkasované prostředky z daru může použít na činnost jinou nebo vykázat jako vlastní spoluúčast.

Ač zaměstnavatel nemůže jednostranně přisoudit nižší cestovní náhrady, než mu stanovuje zákon, někdy jsou z neznalosti opomíjeny některé zákonné možnosti minimalizace cestovních náhrad:

a) zahraniční stravné Výši celodenního stravného určuje vyhláška č. 379/2011 Sb., o stanovení výše základních sazeb zahraničního stravného pro rok 2012.

Základní sazbu uvedenou ve vyhlášce si může zaměstnavatel, který je NNO (stejně jako podnikatelský subjekt), snížit až o 25 %, částku denní sazby přitom musí zaokrouhlit na celé jednotky měny. Takže místo celodenní sazby 45 pro Německo, Rakousko a další státy, může poskytovat pouze 34 na den. Tuto skutečnost musí pouze předem oznámit zaměstnanci (např. formou vnitřního předpisu)

b) kapesné I když je možné zaměstnanci vyplácet 40 % ze stravného jako částku osvobozenou od daní a dalších odvodů (a to dle posledních vyjádření MPSV a MF dokonce z částky před krácením o poskytnutou stravu), nejedná se o povinnou položku cestovních náhrad a není nutné ji zaměstnanci poskytovat.

c) náhrady při použití vlastního vozidla Pokud zaměstnanec chce na pracovní cestu jet vlastním vozidlem, může mu to zaměstnavatel povolit s výhradou, že cestovní náhrady obdrží jen do výše stanoveného prostředku hromadné přepravy. Pokud však zaměstnavatel povolí cestu vozidlem zaměstnance bez této výhrady, musí proplatit jak spotřebu pohonných hmot (dále jen „PHM”), tak amortizaci a pokud zaměstnanec předloží doklad o ceně PHM, pak musí spotřebu PHM proplatit v prokázané ceně a ne podle sazeb daných vyhláškou č. 429/2011 Sb., o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad.

Dohoda, že by se zaměstnanci proplatily pouze PHM, nebo vnitřní směrnice, že se spotřebované PHM budou hradit v cenách dle uvedené vyhlášky, nejsou přípustné.

d) pracovníci pracující na dohody mimo pracovní poměr Nárok na cestovní náhrady mají pouze zaměstnanci v pracovním poměru. Pracovníci na dohody o provedení práce nebo o pracovní činnosti mají nárok pouze v případě, že je tomu tak v dohodě sjednáno. Pokud jsou však cestovní náhrady sjednány, musí je obdržet v plné výši jako zaměstnanci. Kompromis v podobě částečné úhrady není možné předem sjednat.

e) zajištění stravy zaměstnavatelem Pokud zaměstnavatel zajistí zaměstnanci některé z hlavních jídel (např. snídani s ubytováním, oběd v rámci školení nebo večeři v rámci pracovního setkání s klienty), může, a od roku 2012 i musí, pokud nechce náhrady „dodaňovat” (srazit z náhrad zaměstnanci daň z příjmu, sociální a zdravotní pojištění a odvést sociální a zdravotní pojištění za zaměstnavatele), stravné krátit. Krácení je u celodenního stravného 25 % za každé poskytnuté jídlo, u sazeb za 12 - 18 hodin 35 % částky stravného a u sazeb do 12 hodin 70 % za každé poskytnuté jídlo.

2. Cestovní náhrady členům občanského sdružení
Dotaz
Je možné proplatit cestovní náhrady členům občanského sdružení (např. sportovcům, kteří jedou na zápas)?

V uvedeném dotazu je pro posouzení daňových důsledků významná skutečnost, že člen měl v souvislosti s cestou výdaje, které mu sdružení následně proplatí, popřípadě, že nárokuje stravné, tj. že se skutečně jedná o náhrady placené v penězích.

Proplatit výdaje členovi občanského sdružení (dále jen „o. s.”), které mu vznikly v souvislosti s činností o. s., je možné. Toto rozhodnutí je plně v kompetenci organizace (valné hromady, nejvyšší orgánu nebo jiné osoby, kterému je tato kompetence svěřena). Otázkou je, jestli se bude jednat o cestovní náhrady ve smyslu definice pro účely daně z příjmu, tedy jestli budou proplacené částky osvobozeny od „dodanění” u příjemce stejně, jak jsou osvobozeny cestovní náhrady proplácené do limitů stanovených ZP.

Nastat mohou následující případy:
a) Člen je zaměstnancem a cesta souvisí s pracovním poměrem - potom je situace jasná - nejen, že lze, ale dokonce je povinností cestovní náhrady zaměstnanci proplatit - viz též dotaz v bodě 1.

b) Člen je členem nějakého orgánu sdružení, cesta souvisí s výkonem této funkce a v souvislosti s výkonem této funkce je člen odměňován. V tomto případě člen sice cestovní náhrady obdržet nemusí, ale pokud je obdrží a nepřesáhnou výši určenou ZP pro zaměstnance, budou osvobozeny od všech odvodů. Protože daný člen nepracuje pro sdružení dle ZP, je možné v tomto případě přisoudit i nižší cestovní náhrady než zaměstnanci.

c) Ve všech ostatních případech, tedy pokud cesta nesouvisí s činností, za kterou je člen odměňován, nebo člen není odměňován vůbec, nebudou tyto vyplacené částky osvobozeny od zdanění. Pro příjemce se bude jednat povětšinou příležitostný příjem z ostatní činnosti, který si sám musí přiznat a zdanit dle § 10 ZDP, resp. pokud nepřesáhne společně s příjmy z ostatních příležitostných činností 20 tis. Kč ročně, bude od zdanění osvobozen. Pokud uvedenou částku přesáhne, může si jej poplatník snížit o prokazatelné výdaje (např. náhradu za PHM o skutečně projeté PHM, náhradu za ubytování v hotelu o stejnou částku ceny hotelu) a rozdíl zdaní. Příjmy v podobě stravného, kapesného a nákladů na amortizaci vozidla však o žádné výdaje snížit nelze.

3. Cestovní náhrady osob, které pracují pro NNO zadarmo
Dotaz
Pro naši obecně prospěšnou společnost (dále jen „OPS") pracují bez nároku na odměnu dobrovolníci [nejedná se však o dobrovolníky ve smyslu zákona č. 198/2002 Sb., o dobrovolnické službě a o změně některých zákonů (zákon o dobrovolnické službě), ve znění pozdějších předpisů]. Pokud za ně uhradíme jejich cestovní náhrady (jízdenky, ubytování, občerstvení na cestě), je nutné toto nějakým způsobem daňově řešit?

V uvedeném dotazu je pro posouzení daňových důsledků významná skutečnost, že jsou výdaje hrazené za dobrovolníka, tedy nikoliv přímo jemu. Dobrovolník neobdržel peněžní prostředky, ale byla mu zajištěna doprava nebo ubytování, popřípadě strava v souvislosti s jeho dobrovolnou prací.

Předešlu, že nebudeme řešit legislativní problém výkonu závislé činnosti mimo pracovní poměr, který se ve světle novely zákona č. 434/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, jeví jako nelegální a příkazní smlouva, kterou některé organizace naivně sepisují, situaci neřeší.

Na rozdíl od minulého dotazu dobrovolník obdržel nepeněžní příjem. Pokud se jednalo o dopravu nebo ubytování, byl zároveň s činností dobrovolníka tento nepeněžní příjem spotřebován a nedošlo ke zvýšení majetku dobrovolníka, a proto není nutné příjem zdaňovat. Jediným sporným bodem by mohla být poskytnutá strava. Dle názoru autora podléhá darovací dani (nikoliv dani z příjmu), do 3 tis. Kč za dva roky je osvobozena od darovací daně dle § 19 odst. 4 písm. d) zákona č. 357/1992 Sb., o dani dědické, dani darovací a dani z převodu nemovitostí, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZDDPN”), a u obecně prospěšné společnosti, která nemá obchodní majetek je osvobozena do 20 tis. Kč za dva roky dle § 19 odst. 4 písm. a) ZDDPN.

Uvedené náklady v podobě dopravy a ubytování dobrovolníků budou daňově uznatelným nákladem, pokud práce dobrovolníků bude souviset se zdaňovanými příjmy organizace. Náklady na poskytnutou stravu a nápoje (s výjimkou neperlivé neochucené vody) daňově uznatelné nebudou.

4. Souběh cestovného a stravenek
Dotaz
Lze poskytnout zaměstnancům NNO stravenky ve dnech, kdy obdrží cestovní náhrady?

Ano, zaměstnanci NNO (i zaměstnanci podnikatelského subjektu) lze poskytnout stravenky i ve dnech, kdy obdrží stravné na pracovní cestě. Rozhodnutí, ve kterých případech poskytnout zaměstnanci stravenku a kdy ne, je plně v kompetenci zaměstnavatele. Zákon pouze řeší daňové důsledky. Přitom navíc poskytnutá stravenka za den, kdy v průběhu pracovní doby vznikl nárok na cestovní náhrady, se u zaměstnance „nedodaňuje”, tato stravenka je pouze daňově neuznatelným výdajem zaměstnavatele v plné výši. Vzhledem k tomu, že NNO velmi často neuplatňuje stravenky jako daňově uznatelný náklad (výdaj na snížení základu daně), není nutné nad tímto problémem vůbec přemýšlet.

Rozhodně je však chybné neposkytnout zaměstnanci stravné (pokud mu na něj vznikl nárok) s tím, že obdržel stravenku. Neboli stravné musí zaměstnavatel poskytnout vždy, pokud vznikne nárok, zatímco o poskytnutí stravenky se může zaměstnavatel rozhodovat.

Pokud Vás zajímají další podrobnosti k cestovním náhradám z hlediska potřeb NNO, pokud se chcete seznámit se všemi změnami roku 2012, včetně výkladů sporných oblastí, navštivte seminář CESTOVNí NáHRADY PRO NEZISKOVé ORGANIZACE, který pořádá vzdělávací společnost 1. VOX a.s.

***
1 nestátní neziskové organizace
2 ADAR - Agentura daňových rad s.r.o., www.adar.cz, lektor vzdělávací společnosti 1. VOX a.s.

01/08/2012 | CFOWorld.cz

Stravenky svou bitvu prozatím vyhrály

Více
Méně
Asociace provozovatelů poukázkových systémů APROPOS sbírá argumenty pro zachování stravenek a samozřejmě pro zachování svého byznysu. Opírá se mimo jiné i o výzkumy Institutu oceňování majetku Vysoké školy ekonomické (IOM VšE).

Když se na podzim minulého roku rozhořelo další kolo bitvy o stravenky, vypadalo to, že ministr financí hodlá zbořit tradiční zaměstnaneckou výhodu, kterou mají zaměstnavatelé k dispozici. Stravenky totiž vznikly po druhé světové válce v Anglii, kde nahradily poukázky na potraviny a umožnily zaměstnavatelům přispívat zaměstnancům na jídlo. Postupně se rozšířily téměř do čtyřiceti zemí ve světě, v Evropě stravenky běžně fungují v 21 zemích. Například francouzská Groupe Cheque Déjeuner, která je třetí na světovém trhu má 21,7 miliónů uživatelů poukázek a karet na služby.

U nás stravenky bitvu prozatím vyhrály. Asociace provozovatelů poukázkových systémů APROPOS sbírá argumenty pro zachování stravenek a samozřejmě pro zachování svého byznysu. Opírá se mimo jiné i o výzkumy Institutu oceňování majetku Vysoké školy ekonomické (IOM VšE).

Křehká rovnováha
V České republice poskytuje stravenky 80 % zaměstnavatelů a nějaký typ nabídky či podpory zaměstnaneckého stravování využívá 3,14 milionu zaměstnanců, tedy více než tři čtvrtiny všech zaměstnanců. Konkrétně stravenky pak využívá celkem 31 % ze všech zaměstnanců, to jest 1,3 milionu lidí. Stravenky se podílí na celkových tržbách restaurací v České republice z 31 %. To představuje přibližně 10 miliard Kč.

Základním motorem fungování zaměstnaneckého stravování je jeho daňové zvýhodnění – stravování je osvobozeno od daně z příjmů fyzických osob (na straně příjemce) a nepodléhá odvodům pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Současně jsou náklady na stravování do určité výše daňově uznatelným nákladem (na straně zaměstnavatelů).

Lidé preferují „hmatatelný” příjem
Pokud by se přešlo na navrhovaný paušál, podle studie IOM VšE by zrušení samotného osvobození příspěvků na stravování od odvodů z mezd mělo celkově negativní fiskální dopady – v roce 2012 by stát takto přišel o téměř jednu miliardu korun. Pokud by bylo osvobození zrušeno pouze u stravenek, státní rozpočet by přišel o téměř 400 milionů Kč. Smyslem zaměstnaneckých výhod je zvýšit motivaci zaměstnanců, a to daňově efektivnější cestou než prostřednictvím mzdy. Vyjdeme-li z této definice, pak je zřejmé, že stravenka je účinným nástrojem motivace především pro zaměstnance s nižší kvalifikací a nižšími příjmy.

Stravenkový systém je rovněž významným nástrojem podpory malého a středního podnikání, neboť umožňuje malým a středním podnikům poskytovat svým zaměstnancům obdobné výhody, jaké mohou získat ve větších podnicích, které nabízejí služby závodního stravování. Vzhledem k tomu, že právě tito zaměstnanci využívají stravenky pro obědy v restauracích, mělo by zrušení stravovacích kupónů významný dopad na zaměstnanost ve službách, ale také na odvody DPH. Mimo to pro stravenky hovoří i nezanedbatelný lidský faktor. Lidé preferují „hmatatelný” příjem, jsou na něj zvyklí, zatímco v zásadě „neviditelná” výhoda paušálu (sleva na dani) je něčím, „na co se nedá sáhnout”. Kromě toho pro několik set tisíc zaměstnanců by paušál znamenal i čistou ztrátu příjmů, přičemž se jedná právě o skupinu osob s nejnižšími příjmy.

Celá diskuse o stravenkách je nicméně poněkud vytržená z kontextu, pokud se nespojí v logický celek, a to debatu o benefitech jako takových. Oproti stravenkám je například daňově nevyvážená podpora individuálního zvyšování kvalifikace, která sice nepřináší tak bezprostřední a okamžité požitky jako oběd reprezentovaný stravenkou, ale umožní zaměstnanci zůstat na trhu práce. Případně získat lepší postavení i plat, který mu nakonec dopřeje – nezávisle na stravenkách – volit takový oběd, na jaký má chuť. 

Světla Prokešová 

30/07/2012 | Hospodářské noviny

82 PROCENT

Více
Méně
českých firem poskytlo v prvním pololetí letošního roku svým zaměstnancům benefit ve formě vzdělávání. Vyplývá to z aktuálního průzkumu, který pro Svaz průmyslu a dopravy vypracovala ING Pojišťovna. Vzdělávání je tak nejčastějším daňově zvýhodněným benefitem, které české firmy poskytují. Dalšími jsou stravenky (81 %), penzijní připojištění (74 %) a životní pojištění (43 %). Například očkování proti chřipce poskytuje svým zaměstnancům jen čtvrtina oslovených firem.
28/07/2012 | Haló noviny

Zaměstnanci si užívají benefity

Více
Méně
Žebříček nabídky daňově zvýhodněných benefitů již druhým rokem vede vzdělávání, které nabízí 82 procent firem. Z daňově nezvýhodněných benefitů si prvenství stále drží služební automobil a mobilní telefon, který však zaznamenal citelný meziroční pokles.

Vyplývá to z červnového průzkumu ING Pojišťovny a Svazu průmyslu a dopravy ČR mezi 120 českými společnostmi. Na druhé místo mezi daňově zvýhodněnými benefity se po loňském poklesu dostaly stravenky, které nyní nabízí osm z deseti podniků. Trojici nejoblíbenějších benefitů uzavírá tradičně penzijní připojištění (74 procent).

»Proti loňskému roku stoupla nabídka vzdělávání o čtyři procentní body, což dále potvrzuje trend zaměřovat se na osobní a kariérní růst zaměstnanců, byť se i nadále setkáváme se zvýšením významu hmotných a finančních benefitů,« uvedl viceprezident Svazu průmyslu a dopravy Radek špicar. Stravenky loni po dlouhé době kralování sestoupily se 68 procenty na třetí místo nejčastěji nabízených výhod, letos se opět vrací na výsluní. Nabízí je dokonce nejvíce firem za dobu trvání průzkumu.
Nárůst zájmu o penzijní připojištění je podle ředitele úseku zaměstnaneckých výhod ING Pojišťovny Jiřího Běťáka logický. »Pro firmy je samozřejmě zajímavější přispívat na penzijní připojištění a odečíst si tuto investici z daní, než přidat zaměstnanci stejnou částku v základním platovém ohodnocení, se kterým jsou spojeny další náklady,« dodal. Zájem o nově vzniklý druhý pilíř penzijní reformy tři čtvrtiny společností předpokládají jen maximálně u 25 procent zaměstnanců.

Mobilní telefony a služební automobil shodně nabízí 75 procent oslovených firem. »Proti loňskému roku znatelně klesla nabídka mobilního telefonu, a to o devět procentních bodů. Pomalu zde dochází k přesunu tohoto benefitu z nadstandardní nabídky do skupiny běžných pracovních pomůcek,« uvedl viceprezident Svazu průmyslu a dopravy Radek špicar.

Mezi další způsoby odměňování patří i příplatky na dovolenou. Internetový průzkum portálu MůjPlat.cz ukázal, že příplatek k dovolené dostává 17 procent Čechů. Nejčastěji ho dostávají lidé se středoškolským a vysokoškolským vzděláním ve věku 40 až 49 let. Mladí lidé dostávají tento benefit vzácněji.
27/07/2012 | Kariera.iHNed.cz

V benefitech vede vzdělávání před stravenkami

Více
Méně
Žebříček nabídky daňově zvýhodněných benefitů již druhým rokem vede vzdělávání, nabízí jej 82 % firem. Na druhé místo se po loňském poklesu dostaly stravenky, které aktuálně nabízí osm z deseti podniků. Trojici nejoblíbenějších benefitů uzavírá tradičně penzijní připojištění (74 %). Z daňově nezvýhodněných benefitů si prvenství stále drží služební automobil a mobilní telefon, který však zaznamenal citelný meziroční pokles. Vyplynulo to z červnového průzkumu ING Pojišťovny a Svazu průmyslu a dopravy ČR mezi 120 českými společnostmi.

Osm z deseti firem poskytuje svým zaměstnancům vzdělávání, které je tak nejčastěji využívaným daňově zvýhodněným zaměstnaneckým benefitem. ”Oproti loňskému roku stoupla jeho nabídka o 4 %, což jen dále potvrzuje trend zaměřovat se na osobní a kariérní růst zaměstnanců, byť se i nadále setkáváme se zvýšením významu hmotných a finančních benefitů,” řekl Radek špicar, viceprezident Svazu průmyslu a dopravy ČR pro oblast hospodářské politiky a konkurenceschopnosti. Nejzajímavější vzestup z oblasti materiálních benefitů zaznamenaly stravenky, jejichž nabídka se v loňském roce ocitla v útlumu. Zatímco loni po dlouhé době kralování sestoupily s 68 % na třetí místo nejčastěji nabízených výhod, letos se opět vrací na výsluní. Nabízí je dokonce nejvíce firem za dobu trvání průzkumu, a to 81 %.

Stále stoupá také zájem o penzijní připojištění, které má v nabídce již 74 % oslovených společností. ”Pro firmy je samozřejmě zajímavější přispívat na penzijní připojištění a odečíst si tuto investici z daní, než přidat zaměstnanci stejnou částku v základním platovém ohodnocení, se kterým jsou spojeny další náklady. Jako hlavní důvod pro poskytování tohoto benefitu to uvádí 42 % z nich,” uvedl Jiří Běťák, ředitel Employee Benefits ING Pojišťovny. Firmy přitom vnímají, že se jedná již o standardní zaměstnaneckou výhodu a pro více než polovinu z nich je to tím nejdůležitějším přínosem pro její zařazení do nabídky. Příspěvky zaměstnavatelů tak stále stoupají a nyní činí v průměru bezmála 600 korun, ty nejvyšší dosahují 2 200 Kč.

Reforma nepřinese výrazné změny
”Předpokládali jsme, že v souvislosti s penzijní reformou dojde v příštím roce k výrazným změnám v nabídce benefitů. To se však překvapivě nepotvrdilo a u 93 % společností nebude mít změna našeho penzijního systému na poskytování příspěvku na penzijní připojištění žádný vliv,” vysvětlil Jiří Běťák. Zájem o nově vzniklý druhý pilíř totiž tři čtvrtiny společností předpokládají jen maximálně u 25 % zaměstnanců.

27/07/2012 | Lidovky.cz

Nejlepší benefity podle zaměstnanců? Příspěvky na vzdělání

Více
Méně
Žebříček nabídky daňově zvýhodněných benefitů již druhým rokem vede vzdělávání, které nabízí 82 procent firem. Z daňově nezvýhodněných benefitů si prvenství stále drží služební automobil a mobilní telefon, který však zaznamenal citelný meziroční pokles.

Vyplývá to z červnového průzkumu ING Pojišťovny a Svazu průmyslu a dopravy ČR mezi 120 českými společnostmi.

Stravenky na druhém místě
Na druhé místo mezi daňově zvýhodněnými benefity se po loňském poklesu dostaly stravenky, které nyní nabízí osm z deseti podniků. Trojici nejoblíbenějších benefitů uzavírá tradičně penzijní připojištění (74 procent).

"Proti loňskému roku stoupla nabídka vzdělávání o čtyři procentní body, což dále potvrzuje trend zaměřovat se na osobní a kariérní růst zaměstnanců, byť se i nadále setkáváme se zvýšením významu hmotných a finančních benefitů," uvedl viceprezident Svazu průmyslu a dopravy Radek špicar.

Stravenky loni po dlouhé době kralování sestoupily se 68 procenty na třetí místo nejčastěji nabízených výhod, letos se opět vrací na výsluní. Nabízí je dokonce nejvíce firem za dobu trvání průzkumu.

Roste zájem o penzijní připojištění
Nárůst zájmu o penzijní připojištění je podle ředitele úseku zaměstnaneckých výhod ING Pojišťovny Jiřího Běťáka logický. "Pro firmy je samozřejmě zajímavější přispívat na penzijní připojištění a odečíst si tuto investici z daní, než přidat zaměstnanci stejnou částku v základním platovém ohodnocení, se kterým jsou spojeny další náklady," dodal. Zájem o nově vzniklý druhý pilíř penzijní reformy tři čtvrtiny společností předpokládají jen maximálně u 25 procent zaměstnanců.

Mobilní telefony a služební automobil shodně nabízí 75 procent oslovených firem. "Proti loňskému roku znatelně klesla nabídka mobilního telefonu, a to o devět procentních bodů. Pomalu zde dochází k přesunu tohoto benefitu z nadstandardní nabídky do skupiny běžných pracovních pomůcek," uvedl viceprezident Svazu průmyslu a dopravy Radek špicar.

Příspěvek na dovolenou dostávají starší zaměstnanci
Mezi další způsoby odměňování patří i příplatky na dovolenou. Internetový průzkum portálu MůjPlat.cz ukázal, že příplatek k dovolené dostává 17 procent Čechů. Nejčastěji ho dostávají lidé se středoškolským a vysokoškolským vzděláním ve věku 40 až 49 let. Mladí lidé dostávají tento benefit vzácněji. Ve věku 20 až 29 let je to 16 procent zaměstnanců a ve věku 30 až 39 let je to 21 procent pracovníků. Nejčastěji dostávají příplatek čtyřicetiletí zaměstnanci, a to čtvrtina z nich. Tyto příplatky jsou přitom častější v Praze než v ostatních regionech. 

27/07/2012 | Týden.cz

Z daňově zvýhodněných benefitů vede vzdělávání a stravenky

Více
Méně
Žebříček nabídky daňově zvýhodněných benefitů již druhým rokem vede vzdělávání, které nabízí 82 procent firem. Z daňově nezvýhodněných benefitů si prvenství stále drží služební automobil a mobilní telefon, který však zaznamenal citelný meziroční pokles. Vyplývá to z červnového průzkumu ING Pojišťovny a Svazu průmyslu a dopravy ČR mezi 120 českými společnostmi.

Na druhé místo mezi daňově zvýhodněnými benefity se po loňském poklesu dostaly stravenky, které nyní nabízí osm z deseti podniků. Trojici nejoblíbenějších benefitů uzavírá tradičně penzijní připojištění (74 procent).

"Proti loňskému roku stoupla nabídka vzdělávání o čtyři procentní body, což dále potvrzuje trend zaměřovat se na osobní a kariérní růst zaměstnanců, byť se i nadále setkáváme se zvýšením významu hmotných a finančních benefitů," uvedl viceprezident Svazu průmyslu a dopravy Radek špicar. Stravenky loni po dlouhé době kralování sestoupily se 68 procenty na třetí místo nejčastěji nabízených výhod, letos se opět vrací na výsluní. Nabízí je dokonce nejvíce firem za dobu trvání průzkumu.

Nárůst zájmu o penzijní připojištění je podle ředitele úseku zaměstnaneckých výhod ING Pojišťovny Jiřího Běťáka logický. "Pro firmy je samozřejmě zajímavější přispívat na penzijní připojištění a odečíst si tuto investici z daní, než přidat zaměstnanci stejnou částku v základním platovém ohodnocení, se kterým jsou spojeny další náklady," dodal. Zájem o nově vzniklý druhý pilíř penzijní reformy tři čtvrtiny společností předpokládají jen maximálně u 25 procent zaměstnanců.

Mobilní telefony a služební automobil shodně nabízí 75 procent oslovených firem. "Proti loňskému roku znatelně klesla nabídka mobilního telefonu, a to o devět procentních bodů. Pomalu zde dochází k přesunu tohoto benefitu z nadstandardní nabídky do skupiny běžných pracovních pomůcek," vysvětlil viceprezident Svazu průmyslu a dopravy Radek špicar.
26/07/2012 | CFOWorld.cz

Zaměstnanecké benefity: V kurzu je vzdělávání, stravenky a penzijní připojištění

Více
Méně
Stále stoupá zájem o penzijní připojištění, které má v nabídce již 74 % oslovených společností.

Žebříček nabídky daňově zvýhodněných benefitů již druhým rokem vede vzdělávání, nabízí jej 82 % firem. Na druhé místo se po loňském poklesu dostaly stravenky, které aktuálně nabízí osm z deseti podniků. Trojici nejoblíbenějších benefitů uzavírá tradičně penzijní připojištění (74 %). Z daňově nezvýhodněných benefitů si prvenství stále drží služební automobil a mobilní telefon, který však zaznamenal citelný meziroční pokles. Vyplynulo to z dnes zveřejněných výsledků červnového průzkumu, který uspořádal Svaz průmyslu a dopravy ČR a ING Pojišťovna. Průzkumu se zúčastnilo 120 členských firem Svazu.

Vzdělávání opět na špici a comeback stravenek
Osm z deseti firem poskytuje svým zaměstnancům vzdělávání, které je tak nejčastěji využívaným daňově zvýhodněným zaměstnaneckým benefitem. „Oproti loňskému roku stoupla jeho nabídka o 4 %, což jen dále potvrzuje trend zaměřovat se na osobní a kariérní růst zaměstnanců, byť se i nadále setkáváme se zvýšením významu hmotných a finančních benefitů,” řekl Radek špicar, viceprezident Svazu průmyslu a dopravy ČR pro oblast hospodářské politiky a konkurenceschopnosti. Nejzajímavější vzestup z oblasti materiálních benefitů zaznamenaly stravenky, jejichž nabídka se v loňském roce ocitla v útlumu. Zatímco loni po dlouhé době kralování sestoupily s 68 % na třetí místo nejčastěji nabízených výhod, letos se opět vrací na výsluní. Nabízí je dokonce nejvíce firem za dobu trvání průzkumu, a to 81 %.

Stále stoupá také zájem o penzijní připojištění, které má v nabídce již 74 % oslovených společností. „Pro firmy je samozřejmě zajímavější přispívat na penzijní připojištění a odečíst si tuto investici z daní, než přidat zaměstnanci stejnou částku v základním platovém ohodnocení, se kterým jsou spojeny další náklady. Jako hlavní důvod pro poskytování tohoto benefitu to uvádí 42 % z nich,” uvedl Jiří Běťák, ředitel Employee Benefits ING Pojišťovny. Firmy přitom vnímají, že se jedná již o standardní zaměstnaneckou výhodu a pro více než polovinu z nich je to tím nejdůležitějším přínosem pro její zařazení do nabídky. Příspěvky zaměstnavatelů tak stále stoupají a nyní činí v průměru bezmála 600 korun, ty nejvyšší dosahují 2 200 Kč.

Reforma nepřinese výrazné změny
„Předpokládali jsme, že v souvislosti s penzijní reformou dojde v příštím roce k výrazným změnám v nabídce benefitů. To se však překvapivě nepotvrdilo a u 93 % společností nebude mít změna našeho penzijního systému na poskytování příspěvku na penzijní připojištění žádný vliv,” vysvětlil Jiří Běťák. Zájem o nově vzniklý druhý pilíř totiž tři čtvrtiny společností předpokládají jen maximálně u 25 % zaměstnanců.

Mobil už je běžnou pracovní pomůckou, lákají zážitky a volný čas
Z daňově nezvýhodněných benefitů jsou nejčastější mobilní telefony a služební automobil. Shodně je nabízí 75 % oslovených firem. „Oproti loňskému roku znatelně klesla nabídka mobilního telefonu, a to o 9 %. Pomalu zde dochází k přesunu tohoto benefitu z nadstandardní nabídky do skupiny běžných pracovních pomůcek,” uvedl Radek špicar. Mnohem více společností se naopak snaží motivovat své zaměstnance formou zážitků, např. příspěvkem na sport, kulturu či dovolenou, byť se stále jedná spíše o okrajové benefity.

Navzdory krizi benefity zůstávají
Po optimistickém loňském roce, kdy došlo ke zlepšení ekonomické situace u většího podílu společností, hodnotí společnosti v roce 2012 vývoj smíšeně. Zlepšení ekonomické situace zaznamenalo jen 27 % firem oproti 41 % v roce 2011 a 31 % v roce 2010. Navzdory přetrvávající hospodářské nejistotě nemá ekonomická situace významnější vliv na nabídku benefitů. Výjimku tvoří vzdělávání, u kterého 17 % společností, které svou situaci označily jako horší, plánuje jeho snížení či zrušení.

Milan Mostýn 
16/07/2012 | Lidovky.cz

Zdravotní péče zdarma a dovolená navíc. O takové benefity Češi stojí

Více
Méně
Zaměstnanci mají stále větší zájem o firemní benefity související s péčí o zdraví, vyvážeností práce a volného času a zajištěním ve stáří. Ačkoliv si toho jsou zaměstnavatelé vědomi, téměř polovina z nich by zaměstnancům dopřála spíše kávu na pracovišti zdarma, po které touží jen 35 procent pracovníků. Vyplynulo to z květnového průzkumu společnosti Sodexo, která v oblasti benefitů poskytuje služby. 70 procent pracovníků by ocenilo zdravotní péči zdarma.

Prvotřídní zdravotní péči zdarma by jako benefit ocenilo téměř 70 procent zaměstnanců. Na 49 procent zaměstnanců by přivítalo možnost věnovat pětinu pracovního času charitativní či komunitní práci. Stejně tak by zaměstnanci kladně ohodnotili jednorázovou placenou dovolenou za odsloužené roky či nadstandardní příspěvek zaměstnavatele do penzijního fondu.
Na 45 procent zaměstnanců by rádo využilo různých zdravotních programů, jako je například pomoc při odvykání kouření či konzultace s výživovým poradcem.

Přestože zaměstnavatelé o preferencích svých zaměstnanců obvykle vědí, vyslyší je jen částečně. O zavedení zdravotních programů například uvažuje 51 procent z nich a o nadstandardním příspěvku do penzijního fondu či jednorázové dovolené přemýšlí 34 procent firem. Na 46 procent společností by však raději zaměstnancům dopřálo kvalitní kávu na pracovišti zdarma.

Pohled zaměstnance a zaměstnavatele na benefity se liší. "Preference zaměstnanců a zaměstnavatelů se v pohledu na benefity liší. Firmy se v dnešní době často vydávají cestou rychlých řešení s okamžitým dopadem, výkonnost podporují například kávou," uvedla expertka společnosti Sodexo Magdalena Pořízková. Očekává, že v následujících letech budou firmy více energie věnovat budování systému výhod spojeného s péčí o zdraví a vyvážeností práce a volného času.
14/07/2012 | Právo

Průzkum: lidé mají zájem o benefity pro zdraví a volný čas

Více
Méně
Mezi zaměstnanci stoupá zájem o benefity související s péčí o zdraví, vyvážeností práce a volného času a zajištěním ve stáří. Ačkoliv si toho jsou zaměstnavatelé vědomi, téměř polovina z nich by spíše zaměstnancům dopřála kávu na pracovišti zdarma, po čemž touží jen 35 procent pracovníků. Vyplývá to z květnového průzkumu společnosti Sodexo, která sama v oblasti benefitů poskytuje služby.

Prvotřídní zdravotní péči zdarma by jako benefit ocenilo téměř 70 procent zaměstnanců. Na 45 procent zaměstnanců by rádo využilo různých zdravotních programů, jako je například pomoc při odvykání kouření či konzultace s výživovým poradcem. Až 49 procent zaměstnanců by přivítalo možnost věnovat pětinu pracovního času charitativní či komunitní práci. Stejně tak by zaměstnanci kladně ohodnotili jednorázovou placenou dovolenou za odsloužené roky či nadstandardní příspěvek zaměstnavatele do penzijního fondu.

Přestože zaměstnavatelé o preferencích svých zaměstnanců obvykle dobře vědí, vyslyší je jen částečně. O zavedení zdravotních programů například uvažuje 51 procent z nich a o nadstandardním příspěvku do penzijního fondu či jednorázové dovolené 34 procent firem. Na 46 procent společností by raději zaměstnancům dopřálo kvalitní kávu na pracovišti zdarma.

„Preference zaměstnanců a zaměstnavatelů v pohledu na benefity se liší. Firmy se často vydávají cestou rychlých řešení s okamžitým dopadem, výkonnost podporují například kávou,” uvedla expertka společnosti Sodexo Magdalena Pořízková. Očekává, že v následujících letech budou firmy více energie věnovat budování systému výhod spojeného s péčí o zdraví a vyvážeností práce a volného času.
12/07/2012 | Týden.cz

Polovina Čechů by se raději než práci věnovala 1,5 hodiny charitě

Více
Méně
Mezi zaměstnanci stoupá zájem o benefity související s péčí o zdraví, vyvážeností práce a volného času a zajištěním ve stáří. Ačkoliv si toho jsou zaměstnavatelé vědomi, téměř polovina z nich by spíše zaměstnancům dopřála kávu na pracovišti zdarma, po které touží jen 35 procent pracovníků. Vyplývá to z květnového průzkumu společnosti Sodexo, která v oblasti benefitů poskytuje služby.

Prvotřídní zdravotní péči zdarma by jako benefit ocenilo téměř 70 procent zaměstnanců. Na 49 procent zaměstnanců by přivítalo možnost věnovat pětinu pracovního času charitativní či komunitní práci. Stejně tak by zaměstnanci kladně ohodnotili jednorázovou placenou dovolenou za odsloužené roky či nadstandardní příspěvek zaměstnavatele do penzijního fondu. Na 45 procent zaměstnanců by rádo využilo různých zdravotních programů, jako je například pomoc při odvykání kouření či konzultace s výživovým poradcem.

Přestože zaměstnavatelé o preferencích svých zaměstnanců obvykle vědí, vyslyší je jen částečně. O zavedení zdravotních programů například uvažuje 51 procent z nich a o nadstandardním příspěvku do penzijního fondu či jednorázové dovolené přemýšlí 34 procent firem. Na 46 procent společností by však raději zaměstnancům dopřálo kvalitní kávu na pracovišti zdarma.

"Preference zaměstnanců a zaměstnavatelů se v pohledu na benefity liší. Firmy se v dnešní době často vydávají cestou rychlých řešení s okamžitým dopadem, výkonnost podporují například kávou," uvedla expertka společnosti Sodexo Magdalena Pořízková. Očekává, že v následujících letech budou firmy více energie věnovat budování systému výhod spojeného s péčí o zdraví a vyvážeností práce a volného času.

29/06/2012 | Moderní řízení

Pružná pracovní doba a dovolená navíc

Více
Méně
Zaměstnanci považují za nejhodnotnější firemní benefity jeden nebo dva týdny dovolené navíc, velmi si cení i flexibility v rámci pracovní doby. Pět týdnů dovolené a pružná pracovní doba už zároveň patří mezi nejčastěji poskytované benefity.

Vyplývá to z výsledků studie Salary & Benefits Guide 2011-2012 mezinárodní personální agentury Robert Half. „Zatímco před několika lety si zaměstnanci cenili především příležitosti dalšího vzdělávání, dnes preferují možnost delší dovolené a flexibilitu práce.

Zaměstnanci velmi oceňují, pokud jim zaměstnavatel umožní využívat pružnou pracovní dobu nebo home office ,” uvádí Aleš Křížek, ředitel společnosti Robert Half International pro Českou republiku.

Stejně jako v loňském roce patří mezi další nejčastěji poskytované benefity notebook, občerstvení na pracovišti a stravenky. Například v oblasti informačních technologií se stravenky z pohledu zaměstnanců dokonce navrátily do desítky nejhodnotnějších výhod.

Jazykové kurzy a odborné vzdělávání stále patří do desítky nejrozšířenějších benefitů. V uplynulém roce se poskytování jazykových kurzů v IT sektoru v žebříčku posunulo z desátého místa na sedmou pozici. Oproti roku 2009, kdy jazykové kurzy i odborné vzdělávání patřily mezi pětici nejhodnotnějších benefitů, se ale tyto benefity v top 5 nejcennějších benefitů již nevyskytují.

Také v loňském roce zaměstnavatelé přistupovali k omezování nabídky benefitů. Odebrání alespoň jednoho benefitu potvrdila téměř polovina respondentů.

„Pokud k odebírání docházelo, týkalo se to nejčastěji jazykových kurzů a 13. platů,” uzavírá Aleš Křížek shrnutí zaměstnaneckých výhod za rok 2011.

Finance a účetnictví
Pořadí pěti nejrozšířenějších benefitů v oblasti financí a účetnictví se oproti předchozímu průzkumu nezměnilo – zaměstnavatelé nejčastěji poskytují 5 týdnů dovolené, dále stravenky, občerstvení na pracovišti, pružnou pracovní dobu a jazykové kurzy. Na pozicích vyššího managementu se na prvním místě nově objevil mobilní telefon k soukromým účelům, který se v roce 2010 do první pětky nedostal.

Nejhodnotnějším benefitem je i nadále 5 týdnů dovolené. Do top 5 nejhodnotnějších benefitů se ale tentokrát nedostaly jazykové kurzy a odborné vzdělávání, nahradilo je 6 týdnů dovolené a home office. Cenným benefitem je z pohledu zaměstnanců i nadále služební automobil pro soukromé účely, který ale firmy často nenabízejí. Výjimku tvoří finanční management, kde se jedná o již běžně nabízený benefit.

Celkem 48 % respondentů potvrdilo za rok 2011 odebrání alespoň jednoho benefitu. Nejčastěji se jednalo o jazykové kurzy (9 % respondentů), stravenky (8 %), 13. plat, firemní víkendy a teambuildingy (7 %).

Obchod a marketing
Nejčastěji využívaným benefitem v rámci obchodních a marketingových pozic je stále notebook. V první pětce se drží také 5 týdnů dovolené, mobilní telefon k soukromým účelům, stravenky a pružná pracovní doba. V top 5 se ale již neobjevuje služební automobil i pro soukromé účely, který klesl na sedmé místo. Tento pokles je způsoben hlavně tím, že někteří zaměstnavatelé přestali proplácet soukromé kilometry. Nadále ale služební automobil zůstává rozšířeným benefitem, a to hlavně u obchodních pozic. Do první desítky nejčastěji poskytovaných benefitů se vrátily jazykové kurzy a naopak se, oproti roku 2010, do top 10 nedostal sick day (dny volna navíc pro případ nemoci).

Tři nejhodnotnější benefity z pohledu zaměstnanců zůstávají totožné s předchozím obdobím: nejvíc ceněný je služební automobil i pro soukromé účely, 5 týdnů dovolené a home office.

Doplňuje je 6 týdnů dovolené a 13. plat, který v první pětce nahradil jazykové kurzy. Zatímco zaměstnanci v FMCG společnostech (rychloobrátkové zboží), PR a marketingu řadí do top 5 i mobilní telefon, pracovníci v technických oborech ho berou jen jako prostředek k práci.

Odebrání alespoň jednoho benefitu v roce 2011 v sektoru obchodu a marketingu potvrdilo 55 % respondentů. Jednalo se nejčastěji o jazykové kurzy (15 % respondentů), 13. plat (10 %) a home office (8 %).

IT a telekomunikace
Pořadí nejčastěji poskytovaných výhod se oproti období 2010-2011 prakticky nezměnilo.

Nejrozšířenějším benefitem je i nadále pružná pracovní doba, na druhé místo se dostalo 5 týdnů dovolené (posun ze čtvrtého místa).

Další v pořadí jsou stravenky, notebook (pokles z druhého místa) a první pětku uzavírá občerstvení na pracovišti. Nově se na sedmé místo o tři příčky posunuly jazykové kurzy.

Zaměstnanci stále považují za nejhodnotnější benefity 5 týdnů dovolené a home office. V rámci žebříčku deseti nejhodnotnějších benefitů se směrem nahoru posunulo 6 týdnů dovolené (ze čtvrtého místa se dostalo na místo třetí) a pružná pracovní doba (z páteho na čtvrté místo).

Mezi pěti nejcennějšími výhodami zůstává služební automobil i pro soukromé účely, nejvýš ho řadí zaměstnanci na obchodních pozicích.

Zatímco vývojáři softwaru řadí mezi pět nejhodnotnějších benefitů odborné vzdělávání, analytici a obchodníci mu tak vysokou preferenci nepřidělují. Oblíbený je také 13. plat, správci systémů ho mají v prioritách dokonce na třetím místě.

Do desítky nejvíce ceněných benefitů se v roce 2011 nedostaly jazykové kurzy a naopak nově přibyly stravenky.

Odebrání alespoň jednoho benefitu se dotklo 42 % respondentů z oblasti IT. Nejvíce se odebíraly jazykové kurzy (9 % respondentů) a stravenky (7 %).

Administrativní podpora, zákaznický servis, logistika, právo
Stálicemi mezi nejčastěji využívanými benefity je 5 týdnů dovolené, stravenky, občerstvení na pracovišti, jazykové kurzy a pružná pracovní doba. Nově se v desítce nejrozšířenějších výhod objevil flexipass (příspěvek na sport, kulturu), který je již hodně rozšířený hlavně mezi zaměstnanci v zákaznickém servisu. Oproti předchozímu průzkumu se do top 10 naopak nedostala možnost neplaceného volna.

V oblasti administrativní podpory a práva výrazně vzrostlo poskytování sick days (dny volna navíc pro případ nemoci), oproti období 2010-2011 se tentokrát dostaly mezi pět nejčastěji využívaných výhod.

Nejvíce hodnocené benefity ze strany zaměstnanců i zde potvrzují důraz na volný čas: 5 a 6 týdnů dovolené, 13. plat, pružná pracovní doba a home office. Dříve velmi oblíbené jazykové kurzy a odborné vzdělávání klesly až na sedmé a desáté místo. Benefit jazykových kurzů ale stále vysoce hodnotí zaměstnanci na technických a HR pozicích. 

Ke krácení benefitů docházelo v roce 2011 i ve sledovaných oborech v rámci divize OfficeTeam. Nejčastěji se odebíraly jazykové kurzy (14 % respondentů), 13. plat (10 %), sick day a stravenky (9 %).

***
Nejčastější benefity:
– 5 týdnů dovolené
– stravenky
– pružná pracovní doba
– notebook
– občerstvení, nápoje

Nejhodnotnější benefity:
– 5 týdnů dovolené
– 6 týdnů dovolené
– homeoffice (možnost práce z domova)
– služební automobil i k soukr. účelům
– pružná pracovní doba

Nejvíce hodnocené benefity ze strany zaměstnanců potvrzují celkový trend důrazu na volný čas, a to napříč všemi sledovanými obory. 


27/06/2012 | Lidové noviny

Firemní benefity? Stravenky a spoření

Více
Méně
PRAHA Příspěvek na penzi, stravenky či týden dovolené navíc jako firemní benefity jsou již tak rozšířené, že je lidé vnímají téměř jako firemní povinnost. Vyplývá to z průzkumu Lidových novin, v němž ze 150 oslovených firem odpovědělo 52 společností.

„Lidé si na benefity zvykli. Pokud pracovník přestoupí z firmy, která poskytuje teplé jídlo, do jiné, kde stravování není, cítí to jako újmu,” říká Josef Středula, předseda odborového svazu Kovo.

Nejčastější firemní benefity jsou zaměřeny na budoucnost pracovníků, tedy na důchod. Dvě třetiny firem poskytují zaměstnancům penzijní připojištění. Třetina přispívá na životní pojištění. „Firma chce zvýšit mzdy, ale momentálně nemá dostatek prostředků, tak lidem nabídne penzijní připojištění. Pro pracovníka to jsou jakoby peníze navíc a pro firmu jde o daňově uznatelný náklad, takže to je levnější než přímé zvýšení mezd,” vysvětluje Středula.

Nejžádanějším „benefitem” jsou ale peníze. Tvrdí to představitelé odborů, kteří jsou denně ve styku jak s manažery, tak s manuálně pracujícími zaměstnanci. „Jednoznačně platí, že nejlepší odměnou za práci jsou peníze. Benefity k tomu také patří, ale je to něco navíc,” soudí Jaroslav Povšík, předseda odborového svazu Kovo ve škodě Auto.

„Člověk většinou nechodí do práce pro potěšení, ale proto, aby uživil rodinu, proto je výše mzdy jeho stěžejní motivací. Proto jako odbory usilujeme o růst mezd. Hlavní je růst v oblasti zaručené mzdy, tedy trvalý. Nejde nám o mimořádné odměny nebo mimotarifní oblast,” vysvětlil Středula.

Zatímco dnes jsou firemní benefity nejvíce zaměřeny na budoucnost zaměstnanců po ukončení jejich aktivní činnosti, před pěti lety mířily benefity hlavně na zpříjemnění současné práce. Vedle stravenek tehdy byly nejrozšířenějším benefitem mobily. Dnes zájem o firemní mobily klesl, poskytuje je zhruba 15 procent firem.

Oblast benefitů se vyvíjí. O dobré zaměstnance je nouze a firmy, které je chtějí udržet nebo získat, musí přicházet s novými nápady. „Každý zaměstnanec má nárok na flexi passy, které může použít na celou škálu služeb, od sportu až po zdravotní pomůcky. Na okraj bych mohla zmínit vánoční dárky pro všechny zaměstnance skupiny škoda Transportation,” říká mluvčí firmy Lubomíra Černá.

Flexi pass, podobně jako cafeterie, patří mezi novější systémy benefitů. V rámci systému má zaměstnanec přidělenu určitou částku a současně systém nabízí několik benefitů. Zaměstnanec si může vybrat: někdo chodí raději do divadla, jiný do fitness, další si svůj díl ušetří na penzi. Například ve splátkové firmě Cetelem má formou flexi passu každý zaměstnanec k dispozici ročně čtyři tisíce korun.

Mezi nejvíce nápadité patří benefity České spořitelny. Ta mimo jiné poskytuje každému novopečenému otci pět dní volna na to, aby se z porodu své manželky vzpamatoval. „Pro rodiče malých dětí je určitě potěšující, že pro letošek došlo ke zvýšení příspěvku na hlídání z loňských tří tisíc na čtyři tisíce korun měsíčně a zároveň jsme rozšířili okruh zaměstnanců, kteří jej mohou využívat,” připomněl Petr Podzimek z  tiskového oddělení České spořitelny.

Skupina Czech Coal poskytuje svým havířům ne jeden, ale dva týdny dovolené navíc a v programu Zdraví počítá na každého s částkou osm tisíc korun ročně.

Kdo pečuje dobře o své zdraví v automobilce škoda, dostává od letoška další odměnu. „Získá body, které si může ve webové samoobsluze převést do penzijního připojištění jako mimořádný příspěvek nebo nakoupit zdravé potraviny,” vysvětluje mluvčí škodovky Jozef Baláž.

Jedním z benefitů pro zaměstnance rodinného pivovaru Bernard je možnost zakoupení pivních speciálů, které se jinde neprodávají. Firma Pramet odměňuje nejen zaměstnance při jejich výročích, ale odměny dostávají i dárci krve. Některé firmy poskytují placené zdravotní volno, takzvané sick days, až pět dní za rok. Výrobce potřeb pro domácnost Isolit-Bravo má nejen vlastní sportovní klub, ale také Nadační fond nadaných, rozdávající odměny těm, kdo si je zaslouží.
***
Nejčastější benefity Průzkum LN mezi 52 firmami
64% Penzijní připojištění
42% Stravenky
30% Příspěvek na životní pojištění
40% Týden dovolené navíc
27% Příspěvek na stravování
24% Zvýhodněné vlastní produkty a služby
18% Flexi pass
17% Příspěvek na dovolenou
17% Cafeterie
15% Společenské akce (vánoční večírky, dětské akce)
15% Mobilní telefon, zvýhodněné volání
14% Placené zdravotní volno (sick days)
12 % Příspěvky na nadstandardní lékařskou péči
11% Vzdělávací kurzy
Zdroj: Dotazované firmy Grafika: Shutterstock / JB